Za sprawą uchwały Sądu Najwyższego z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12) sprawa tzw. listy związkowej została wyjaśniona, a ściślej rzecz ujmując zinterpretowana w sposób (faktycznie) wiążący dla praktyki.
Nie usunęła ona jednak wszystkich wątpliwości dotyczących współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową (zoz) w indywidualnych sprawach pracowniczych. Niewątpliwie uchwała skomplikowała relacje związkowo-pracodawcze wszędzie tam, gdzie opierają się one nie tyle na dialogu, co na rywalizacji i wykorzystywaniu wszelkich możliwości „utrudniania życia" partnerowi.
Przykładowo chodzi o odpowiednio wczesne ostrzeżenie pracownika, że szef zamierza wypowiedzieć mu umowę o pracę. Na tyle wczesnego, że spokojnie można jego zamiar unicestwić albo przynajmniej odłożyć w czasie.
Pracodawcy dopytują m.in. o to, czy tzw. lista związkowa jest jedynym legalnym źródłem informacji o tym, czy pracownika reprezentuje dana organizacja związkowa. Pytają także, czy w każdym wypadku, również gdy pracodawca ma pewną wiedzę na ten temat, musi kierować do związku pytanie w trybie art. 30 ust. 21 ustawy z 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa związkowa).
Niewątpliwe jest jedno. Pracodawca nie może bez wiedzy i zgody pracownika lub reprezentującego go związku zawodowego przedsiębrać kroków mających na celu ustalenie jego przynależności związkowej. Wynika to nie tylko z przepisów o ochronie danych osobowych, w których przynależność związkową zaliczono do tzw. danych wrażliwych, podlegających szczególnej ochronie, ale również z prawno-międzynarodowych uwarunkowań (konwencji MOP).
