Za sprawą uchwały Sądu Najwyższego z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12) sprawa tzw. listy związkowej została wyjaśniona, a ściślej rzecz ujmując zinterpretowana w sposób (faktycznie) wiążący dla praktyki.

Nie usunęła ona jednak wszystkich wątpliwości dotyczących współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową (zoz) w indywidualnych sprawach pracowniczych. Niewątpliwie uchwała skomplikowała relacje związkowo-pracodawcze wszędzie tam, gdzie opierają się one nie tyle na dialogu, co na rywalizacji i wykorzystywaniu wszelkich możliwości „utrudniania życia" partnerowi.

Przykładowo chodzi o odpowiednio wczesne ostrzeżenie pracownika, że szef zamierza wypowiedzieć mu umowę o pracę. Na tyle wczesnego, że spokojnie można jego zamiar unicestwić albo przynajmniej odłożyć w czasie.

Pracodawcy dopytują m.in. o to, czy tzw. lista związkowa jest jedynym legalnym źródłem informacji o tym, czy pracownika reprezentuje dana organizacja związkowa. Pytają także, czy w każdym wypadku, również gdy pracodawca ma pewną wiedzę na ten temat, musi kierować do związku pytanie w trybie art. 30 ust. 21 ustawy z 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa związkowa).

Niewątpliwe jest jedno. Pracodawca nie może bez wiedzy i zgody pracownika lub reprezentującego go związku zawodowego przedsiębrać kroków mających na celu ustalenie jego przynależności związkowej. Wynika to nie tylko z przepisów o ochronie danych osobowych, w których przynależność związkową zaliczono do tzw. danych wrażliwych, podlegających szczególnej ochronie, ale również z prawno-międzynarodowych uwarunkowań (konwencji MOP).

W nich szeroko pojmowane wolności związkowe obejmują także uprawnienie do zachowania takiej przynależności w tajemnicy m.in. przed pracodawcą. Sankcjonuje to też art. 30 ust. 21 ustawy związkowej, który poza zwolnieniem pracodawcy z wymogu współdziałania z zoz w odniesieniu do danego pracownika nie przewiduje żadnych innych skutków prawnych niepoinformowania pracodawcy, czy pracownik jest reprezentowany przez daną organizację.

Tak silna ochrona informacji o reprezentacji pracownika przez organizację związkową nie wyłączają same przez się sytuacji, w której szef dowie się o tym w inny sposób, niż kierując pytanie w trybie art. 30 ust. 21 ustawy związkowej. W szczególności o członkostwie pracownika szef może wiedzieć z listy zatrudnionych, którym na wniosek zarządu związkowego pobiera składkę związkową z wynagrodzenia za pracę (art. 331 ustawy związkowej). O reprezentacji związku może poinformować szefa sam pracownik, ma prawo to wreszcie uczynić zarząd związkowy, nie czekając na pytanie pracodawcy.

Są także takie sytuacje, w których np. członkostwo w związku wynika ze statystyki. Tak było w jednej z firm, w której związek w trybie art. 251 ustawy poinformował pracodawcę o liczbie zrzeszonych pracowników. Liczba należących do związku odpowiadała ilości zatrudnionych.

Wszystkie opisane sytuacje, w których pracodawca dysponuje informacją o tym, że pracownika reprezentuje dana zoz, charakteryzują się tym, że w ich posiadanie wszedł legalnie. I najprościej rzecz ujmując, po prostu wie, że za pracownikiem stoi określony związek. Dlatego pojawia się kolejne pytanie, czy mimo takiej wiedzy, szef zamierzający np. wypowiedzieć pracownikowi angaż na czas nieokreślony, powinien zacząć od pytania związku w trybie art. 30 ust. 21 ustawy związkowej, czy może od razu przystąpić do konsultacji zamiaru wymówienia w trybie art. 38 k.p.?

Do oceny zgodności z prawem dokonanego wymówienia w zakresie współdziałania z zoz istotne jest to, czy stosownie do art. 38 k.p. zamiar wypowiedzenia został skonsultowany, czy nie. Nie jest zaś ważne to, czy pracodawca wie o reprezentacji związkowej pracownika w trybie art. 30 ust. 21 ustawy, czy dowiedział się o tym w inny sposób.

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak