Stosowanie w firmie ruchomego czasu pracy dopuszcza Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko z 9 stycznia 2012 r.). Odmienną opinię ma natomiast Główny Inspektorat Pracy (pismo z 16 czerwca 2011 r.), który sprzeciwia się wprowadzeniu takiego sposobu organizacji dnia pracy załogi.

Niebawem te poglądy stracą na aktualności. Nowelizacja kodeksu pracy, którą 4 lutego 2013 r. zaproponował resort pracy, wprowadza daleko idące zmiany w zasadach rozpoczynania dnia roboczego przez zatrudnionych. Pomysł ten czerpie z wcześniejszych rozwiązań zawartych w ustawie z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.).

O co chodzi

Ruchomy czas pracy polega na tym, że to podwładny decyduje, o której godzinie rozpoczyna i kończy pracę po przepracowaniu odpowiedniej liczby godzin wynikającej z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy, a szef określa jedynie ramy czasowe, w których ma się stawić do firmy.

Choć takiego rozwiązania nie reguluje kodeks pracy, to stosuje go wiele firm. I co nawet bardziej błędne – w przepisach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, obwieszczeniu) ustalają, w jakich godzinach trzeba wykonać pracę, a o tym, o której konkretnie pracownik stawia się do zakładu, decyduje on sam.

Wprowadzenie ruchomego czasu w zakładzie pracy nie będzie powodowało jednak zmiany innych ustawowych reguł – nadal zgodnie z kodeksem także dla tych osób czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Przykład

Z regulaminu pracy wynika, że personel rozpoczyna pracę między 8 a 10. Podwładny sam decyduje, na którą przyjdzie konkretnego dnia do firmy.

Bez względu na to, kiedy zacznie zadania, musi je wykonywać osiem godzin. Stąd załoga tej firmy kończy obowiązki między 16 a 18.

Jakie wątpliwości

W obecnym stanie prawnym zapewnienie załodze takiej dowolności powoduje, że pracownik jednego dnia rozpoczyna dniówkę np. o godz. 10, a następnego o 8. Startując z obowiązkami kolejnego dnia o 8, narusza tzw. dobę pracowniczą. Są to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której podwładny rozpoczyna pracę zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy (128 § 3 pkt 1 k.p.).

Do zadań może bowiem przystąpić dopiero wtedy, gdy upłyną 24 godziny od startu pracy w poprzednim dniu. Wcześniejsze zaczynanie obowiązków niż w poprzednim dniu spowoduje też wystąpienie godzin nadliczbowych, które szef musi zrekompensować.

Przykład

Jeśli pan Jan rozpoczyna pracę w poniedziałek o godz. 9, jego doba pracownicza kończy się we wtorek o 9. Przychodząc zaś do firmy we wtorek na 8, pan Jan rozpoczyna pracę jeszcze w poprzedniej dobie pracowniczej. Według obecnych przepisów pociąga to za sobą konieczność wypłaty dodatku lub udzielania mu czasu wolnego za nadgodziny.

Co myślą urzędy

Z dawnego stanowiska Departamentu Prawnego GIP z 29 lipca 2008 r. w sprawie ruchomego czasu pracy (GPP-302-4560-569/08/PE) wynikało, że pracownik mógł być nim objęty, ale na swój wniosek. GIP uważał, że takiej organizacji pracy szefowi nie wolno było narzucić w aktach wewnątrzzakładowych. Dopuszczalne było natomiast jego ustalenie na pisemną prośbę podwładnego tylko w zakresie indywidualnego rozkładu czasu pracy wprowadzanego zgodnie z art. 142 k.p.

Zmienił ten pogląd. Z nadal obowiązującej interpretacji, wydanej 16 czerwca 2011 r. przez Komisję Prawną GIP (GPP-87-0020-26-2/11) wynika, że w obecnym stanie prawnym szef nie może ustalić czasu pracy w taki sposób, że nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko podaje się przedziały czasowe, w jakich załoga rozpoczyna i kończy pracę. A to dlatego, że nie ma przepisów powszechnych, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy.

Zupełnie odmienne zdanie w sprawie stosowania ruchomego czasu pracy ma Departament Prawa Pracy MPiPS. W stanowisku z 9 stycznia 2012 r. uznał, że skoro to pracownik sam decyduje o godzinie startu pracy przypadającej w określonym przedziale, jest to sprzyjające mu rozwiązanie.

Ponieważ zgodnie z art. 9 § 2 k.p. regulamin pracy może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracowników niż wynikają z kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych, to wolno wprowadzić taki sposób. Urząd podkreśla jednak, że objęcie podwładnego ruchomym czasem nie może ograniczać lub pozbawiać go prawa do minimalnych okresów odpoczynku wynikających z kodeksu pracy. Zatem te normy ograniczają przedział, w jakim wolno wykonywać pracę w zakresie „ruchomych" godzin pracy.

Ponadto MPiPS twierdzi, że ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie w ruchomym czasie nie stanowi pracy w nadgodzinach. O wykonywaniu zajęć w tej samej dobie swobodnie decyduje pracownik. Nie wynika to więc z polecenia szefa i dotyczy planowanych zadań, a nie z nagłej konieczności.

Będzie inaczej

Co niesie ministerialna propozycja nowelizacji kodeksu pracy dotycząca ruchomego czasu pracy? Zgodnie z definicją ujętą w rządowym projekcie przez ruchomy czas pracy należy rozumieć taką organizację czasu pracy, w której szef określa w przepisach wewnątrzzakładowych przedział czasu, w którym zatrudnieni mają stawić się do pracy, aby następnie przepracować liczbę godzin wynikającą z obowiązującego ich systemu i rozkładu czasu pracy. W związku z tym decyzję o konkretnej godzinie startu pracy w danym dniu – w zakresach wyznaczonych przez pracodawcę – podejmuje pracownik.

Według utrwalonej powszechnie definicji jest to system czasu pracy, w którym ogólny wymiar czasu nie zmienia się, a jedynie ruchoma jest pora rozpoczynania i kończenia pracy. Podwładny ma więc szansę przychodzić do pracy i kończyć ją według własnej woli. Tylko w tzw. obowiązkowym czasie musi stawić się na stanowisku.

Rozwiązanie to służy utrzymaniu kontaktu ze współpracownikami i pracodawcą. Celem ruchomego czasu jest utrzymanie możliwie równomiernego „obciążenia poszczególnych okresów'', aby nie powodować przeciążenia zatrudnionego.

Te zmiany ministerstwo uzasadnia tym, że powszechne przepisy dotyczące ruchomego czasu pozwolą:

- ustalić rozkłady czasu pracy przewidujące różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy podwładnych,

- określić przedział czasu, w którym zatrudniony powinien podjąć pracę.

Gdy zastosuje się pierwsze rozwiązanie, szef ma sposobność wskazać zatrudnionym różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególne dni. Również w taki sposób, że w kolejnym dniu podwładny mógłby rozpoczynać pracę, np. godzinę wcześniej, co nie skutkowałoby powstaniem nadgodzin. Jedynym ograniczeniem są przepisy dotyczące wymiaru czasu pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego, które bezwzględnie obowiązują >patrz ramka.

Drugie rozwiązanie jest bardziej elastyczne. Zgodnie z nim wyznaczony byłby przedział czasu, w którym zatrudnieni muszą stawić się do pracy, np. od 8 do 11. Także i tu nie powstawałby problem nadgodzin i kosztów z tym związanych.

Gdzie uregulować zasady

Tak ujęty ruchomy czas pracy mógłby być wprowadzony bądź w:

- układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (gdy nie ma porozumienia szef mógłby dogadać się z reprezentatywnymi organizacjami),

- porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, jeśli w firmie nie działają związki zawodowe,

- regulaminie pracy,

- wyjątkowo także na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od dwóch podanych trybów.

Do czego to prowadzi

Taka swoboda załogi oznacza ryzyko, że w konkretnym dniu o konkretnej godzinie pracodawca nie zastanie na stanowisku nikogo bądź tylko kilku pracowników, gdyż wszyscy postanowią przyjść do pracy wcześniej i wcześniej ją skończyć. Aby uniknąć takich sytuacji, wprowadzając ruchomy system czasu pracy, szef powinien określić dodatkowe rygory.

Przykładowo wprowadza postanowienie, że w godzinach, kiedy przypada najbardziej wzmożone zapotrzebowanie na pracę w zakładzie, ma być obecnych 2/3 pracowników. Taki zapis spowoduje, że to podwładni między sobą mogą elastycznie ustalić, którzy z nich w danym dniu będą mogli korzystać ze swobody w wyborze godzin rozpoczynania i kończenia obowiązków.

Proponowane zmiany

Do kodeksu pracy dodaje się art. 140

1

w następującym brzmieniu:

Art. 140

1

§ 1.

Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

§ 2.

Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

§ 3.

Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 4.

W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Komentuje Marta Kosakowska,

aplikantka adwokacka TGC Corporate Lawyers

Więcej plusów

Wprowadzając proponowane przez rząd regulacje, pracodawca może liczyć na korzyści. Po pierwsze, załoga będzie pracowała w dogodnych dla siebie godzinach. Dzięki temu pracownik może pogodzić obowiązki służbowe np. z rodzicielskimi, rozwijaniem swoich zainteresowań, możliwością dalszej edukacji, udziału w dodatkowych kursach, itd. Pozwala to również dobrać według własnych potrzeb okresy przerw w wykonywaniu zadań.

Ponadto dla pracowników, mieszkających tam, gdzie dojazd w pewnych godzinach jest utrudniony z powodu korków, pozwala to ograniczyć czas dotarcia do pracy. Dodatkowo ogranicza to liczbę spóźnień i absencji, bo zatrudnieni narażają się na mniejszy stres i pośpiech. U pracodawcy zaś minimalizuje to ryzyko wystąpienia nadgodzin, a co za tym idzie – ponoszenia ich kosztów.

Komentuje Kamil Jabłoński, aplikant radcowski TGC Corporate Lawyers

Są jednak minusy

Wśród wad tego sposobu organizacji czasu pracy należy wskazać nierównomierne obciążenie godzinami realizacji obowiązków. Zatrudnieni mogą być przemęczeni, np. niewłaściwie ustalając sobie godziny kończenia i rozpoczynania pracy.

Niewykluczone są także problemy z porozumieniem się między pracownikami i personelem kierowniczym oraz między samymi pracownikami. Nieumiejętność wyznaczenia siatki dyżurnych z pewnością źle wpłynie na atmosferę pracy i odpowiedzialne wypełnianie zadań przez załogę.