Dla zakładów pracujących w dni powszednie sobota jest dniem wolnym wynikającym z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W pozostałych przypadkach dzień ten wyznacza się indywidualnie w harmonogramach czasu pracy. Dzień wolny z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy podlega przy tym silniejszej ochronie niż niedziele i święta.

Wynika to wprost z art. 151

3

kodeksu pracy, który nie przewiduje innej formy rekompensaty sobotniej pracy niż udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego. Co więcej, odbiór wolnego za pracę w sobotę musi przypadać przed końcem okresu rozliczeniowego i trzeba go uzgodnić z pracownikiem.

Dla porównania za pracę w niedzielę trzeba zapewnić inny dzień wolny w okresie sześciu dni poprzedzających lub następujących po tej niedzieli, a w przypadku braku takiej możliwości – do końca okresu rozliczeniowego (art. 15111 § 1 i 2 k.p.). Jeśli i to okaże się niemożliwe, pracownikowi przysługuje 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę zadań wykonywanych w niedzielę.

Oznacza to, że w przypadku niedziel pracodawca ma większą swobodę w zakresie udzielenia dnia wolnego, bo nie musi uzgadniać terminu z pracownikiem. Co więcej, w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego, może zapłacić za niedzielną pracę, nie ryzykując, że zostanie to uznane za wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy.

Wątpliwość pierwsza

Czy można zapłacić za tę pracę

Podstawowy problem dotyczy tego, czy pracodawca może płacić za pracę w sobotę. Warto pamiętać, że w razie gdy nie uda się oddać dnia wolnego za pracę w wolną sobotę do końca okresu rozliczeniowego, spowoduje to przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za nadgodziny, które wynikną z tego powodu, zakład musi zapłacić podobnie jak w przypadku przekroczenia w ramach takiej soboty dobowej normy czasu pracy.

Przykład

Przekroczenie tygodniowe

Pracodawca wyznaczył do uczestnictwa w imprezie plenerowej organizowanej w wolną sobotę 30 marca urzędnika zatrudnionego w systemie podstawowym, wykonującego pracę od poniedziałku do piątku od 8 do 16. Po tym dniu przypada ustawowo wolna niedziela, która jest jednocześnie ostatnim dniem okresu rozliczeniowego.

Zakładając, że pracownik przepracował w marcu 21 dni po osiem godzin każdy, czyli 168 godzin wymiaru, każda z pierwszych ośmiu godzin pracy w wolną sobotę spowoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pozostałe zaś naruszą normę dobową, w związku z czym powstanie konieczność zrekompensowania powstałych nadgodzin.

Warto jednak pamiętać, że art. 1513. k.p. nie dopuszcza możliwości zapłaty za pracę w wolną sobotę. Przewiduje tylko jeden sposób rekompensaty – dzień wolny udzielony w terminie uzgodnionym z pracownikiem do końca okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła sobotnia praca.

W efekcie należy uznać, że zgodnie z obowiązującymi przepisami sobota jest bardziej chroniona niż niedziela czy święto. Być może stan ten zmieni się w niedalekiej przyszłości w związku z oczekującym w Sejmie projektem zmian do k.p. autorstwa PO. Przewiduje on m.in. możliwość wypłaty za godziny pracy w sobotę przekraczające przeciętną tygodniową normę czasu pracy wynagrodzenia wraz ze 100-proc. dodatkiem tak jak w przypadku niedziel.

Wątpliwość druga

Czy ta praca to nadgodziny

Poważne wątpliwości budzi również to, czy praca w sobotę stanowi nadgodziny. Za potwierdzeniem tej tezy przemawia jedynie fakt uregulowania zasad rekompensaty sobotniej pracy w rozdziale dotyczącym pracy nadliczbowej – inaczej więc niż to jest w przypadku niedziel i świąt. Warto jednak pamiętać, że art. 1513 k.p. przewiduje odrębne zasady rekompensaty sobotniej pracy, wymagając w każdym przypadku udzielenia pracownikowi dnia wolnego.

Za odróżnieniem pracy w dniach wolnych z tytułu planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy od klasycznych nadgodzin przemawia również to, że sama praca w sobotę, bez przekroczenia 40-godzinnej normy, nie stanowi nadgodzin. Dopiero naruszenie przeciętnej normy tygodniowej wskutek sobotniej pracy powoduje, że za te godziny zatrudnionemu należy się wynagrodzenie powiększone o stosowny dodatek.

Wśród specjalistów i praktyków prawa pracy można jednak spotkać pogląd, zgodnie z którym przekroczenie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to nadgodzina, którą należy rekompensować normalnym wynagrodzeniem powiększonym o 100-proc. dodatek.

Większość ekspertów przyjmuje jednak, że praca w sobotę sama w sobie nie powoduje nadgodzin. Mogą one bowiem powstać dopiero w momencie zamknięcia okresu rozliczeniowego. Dopiero wtedy można bowiem ustalić, czy doszło do przekroczeń przeciętnej normy tygodniowej i na ich skutek do powstania nadgodzin.

W tym samym kierunku zmierza wspomniany wcześniej projekt zmian do k.p. przewidując, że godziny pracy w sobotę wymagają dodatkowej rekompensaty, jeśli powodują przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej. Potwierdzi to wiodące dotychczas stanowisko.

Wątpliwość trzecia

Kiedy udzielać dnia bez zajęć

Nie ma regulacji wskazujących na termin, w jakim należy udzielić dnia wolnego za pracę w sobotę. Przepis ogranicza się tylko do wprowadzenia wymogu, aby przypadał on w tym samym okresie rozliczeniowym, co praca w dniu wolnym.

W związku z tym ustawodawca nie rozstrzyga wyraźnie, czy dnia wolnego za pracę w sobotę można udzielić przed taką pracującą sobotą. Przyjmując powszechnie akceptowany pogląd, zgodnie z którym praca w dniu wolnym nie stanowi nadgodzin dopóki nie zakończy się okres rozliczeniowy, należałoby uznać, że istnieje taka możliwość. Można tutaj zastosować analogię do pracujących niedziel, gdzie ustawodawca dopuszcza udzielenie wolnego wcześniej, niż wystąpiła taka praca.

Należy uznać, że jeśli pracodawca wie z wyprzedzeniem o konieczności wezwania pracownika do pracy w wolną sobotę, może zaproponować mu termin obioru czasu wolnego przypadający przed tą sobotą. W takim przypadku uzgodnienia i udzielenia dnia wolnego w terminie poprzedzającym pracę w sobotę nie można uznać za niezgodne z regulacją art. 151

3

k.p.

Przykład

W tym samym okresie

Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierowcy w urzędzie wojewódzkim we Wrocławiu w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pod koniec lutego pracodawca został poinformowany, że 31 marca o 9 w Warszawie rozpoczynają się uroczystości, w których ma uczestniczyć delegacja każdego z województw. Uczestnictwo w obchodach wymaga, żeby wojewoda i reszta delegacji dotarli do stolicy w sobotę, 30 marca. Świadomy swych obowiązków pracodawca zaproponował kierowcy odebranie dnia wolnego 20 lub 22 marca. Kierowca zaakceptował ostatnią z tych dat. Działanie pracodawcy należy uznać za zgodne z prawem, tym bardziej, że nie miał on możliwości udzielenia wolnego po 30 marca ze względu na zakończenie okresu rozliczeniowego.

W praktyce jednak część ekspertów i inspektorów pracy stoi na odmiennym stanowisku, przyjmując analogię do nadgodzin, za które nie można oddać czasu wolnego przed ich wystąpieniem. Przyjęcie tego poglądu oznaczałoby, że najpierw musi wystąpić praca w sobotę, a potem dzień wolny udzielony w zamian.

Inny problem, który jest z tym powiązany, to możliwość przeniesienia na wniosek pracownika terminu wolnego na kolejny okres rozliczeniowy. Z uwagi na to, że praca w takim dniu wolnym nie oznacza automatycznie powstania nadgodzin należy stwierdzić, że nie jest to możliwe.

Przede wszystkim wyklucza to sam art. 1513 k.p. Stanowi on, że dzień wolny trzeba udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Może to się zmienić po wprowadzeniu planowanych zmian do k.p. z projektu PO. Przepis w nowym brzmieniu przewiduje w § 2 możliwość rekompensowania pracy w wolne soboty również w kolejnym okresie rozliczeniowym. Tymczasem taka praktyka niektórych firm jest nieprawidłowa.

Wątpliwość czwarta

Czy zapłata to zawsze wykroczenie

W

stanowisku GPP-249-4560-52/09/PE/RP

w sprawie rekompensowania pracy w sobotę Główny Inspektor Pracy przyjął rygorystycznie, że działanie takie jest wykroczeniem. Wynika z niego bowiem, że „ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 151

3

kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 151

3

kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 pkt 5 kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny w wysokości 30 000 zł".

Stwierdzenie to wydaje się jednak zbyt rygorystyczne. Wykroczenie ma bowiem miejsce pod warunkiem, że pracodawcy lub osobom działającym w jego imieniu można zarzucić winę w nieudzieleniu dnia wolnego. W praktyce oznacza to, że w sprawach spornych oraz gdy udzielenie dnia wolnego było obiektywnie niemożliwe, zasadność ukarania grzywną jest co najmniej wątpliwa.

Przykład

Usprawiedliwiona wypłata

Pracodawca wezwał do pracy w wolną sobotę pracownika zatrudnionego na produkcji w systemie podstawowym, od poniedziałku do piątku w wymiarze ośmiu godzin dziennie. Z powodu zmęczenia pracą wezwany poślizgnął się przy załadunku towaru i spadł z rampy załadowczej, w wyniku czego skręcił kostkę.

Ze względu na jego tuszę zwichnięcie nie chciało się szybko goić, a lekarz wystawiał mu kolejne zwolnienia, które przeszły na kolejny okres rozliczeniowy. W takim przypadku pracodawca nie mógł udzielić pracownikowi dnia wolnego, gdyż usprawiedliwił on swoją nieobecność w pracy. Wypłata wynagrodzenia powiększonego o 100-proc. dodatek nie może być podstawą ukarania szefa mandatem.

Rekompensowanie sobotniej pracy wypłatą wynagrodzenia i dodatku powinno być absolutnym wyjątkiem i występować jedynie w sytuacji, gdy pracodawca faktycznie nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego. Obiektywnym usprawiedliwieniem może być wystąpienie sobotniej pracy w końcu okresu rozliczeniowego, gdy pracodawca fizycznie nie może wyznaczyć wolnego w innym dniu.

Podobnie gdy po sobotniej pracy wystąpi okres absencji zdrowotnej, planowanego urlopu lub inna usprawiedliwiona nieobecność. Przyczyną nieudzielenia dnia wolnego może być również niemożność ustalenia z pracownikiem dogodnego terminu odbioru dnia wolnego, jeśli jest ona udokumentowana.

Prawo kontra praktyka

Niestety przepis przepisem, a życie życiem. W wielu firmach, zwłaszcza produkcyjnych, z założenia płaci się wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny w sobotę.

W innym bowiem przypadku zatrudnieni migają się od pracy w tym dniu. Aksjologicznie trudno uzasadnić i wytłumaczyć pracownikom, że za sobotę nie można płacić, ale za niedzielę już tak. W końcu to przecież niedziele są dniami ustawowo wolnymi od pracy.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższeg

o