W związku z pracą podwładnego na kilku etatach mogą powstać problemy natury praktycznej. Dotyczy to ustalania czasu pracy, prawa do urlopu wypoczynkowego lub naliczania nagrody jubileuszowej, określania wysokości pensji, itd. Eksperci proponują w tych kwestiach proste rozwiązanie. Polega ono na niezależnym rozliczaniu poszczególnych angaży, tak jakby to dotyczyło dodatkowej osoby w firmie.

Co drugi dzień

Jednym z najważniejszych wątpliwości, które mogą ujawnić się wraz z zawarciem dodatkowego angażu, jest sumowanie wymiarów dobowego czasu pracy podwładnego. W jednym ze swych orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatkowa umowa o pracę z własnym pracownikiem nie powinna kolidować z jego normalnym czasem pracy (wyrok z 8 stycznia 1981 r., II URN 186/80). Chodzi więc o organizowanie pracy w ramach każdej z równoczesnych umów w taki sposób, aby zadania te nie były wykonywane w nakładających się na siebie przedziałach czasowych (jednocześnie).

W modelowym przykładzie to założenie sprowadza się do wyznaczenia dwóch odrębnych, następujących po sobie dniówek roboczych, oddzielnie dla każdego równolegle istniejącego angażu. Przy czym w ramach każdej z tych dniówek pracownik ma wykonywać wyłącznie zadania wynikające z jednej umowy.

Przykład

Pan Mateusz pracuje w firmie na dwóch etatach. Jedna umowa obejmuje pracę na stanowisku informatyka, a druga dotyczy zadań specjalisty ds. zaopatrzenia. Podwładny pracuje łącznie 16 godzin dziennie przez pięć dni w tygodniu. Pierwszy etat rozpoczyna o 7, drugi zaczyna bezpośrednio po pierwszym od 15, a pracę kończy o 22. Od 22 do 7 następnego dnia upływa tylko dziewięć godzin. Czas pracy w ramach każdego angażu trzeba rozliczać odrębnie.

Oznacza to, że także godziny odpoczynku należy ustalać dla każdego kontraktu oddzielnie, nie uwzględniając czasu pracy na drugim stanowisku. Zatem przy pierwszej umowie odpoczynek trwa od 15 do 7 rano następnego dnia. W drugiej od 22 do 15 następnego dnia. W obu wypadkach dobowy odpoczynek wynosi 16 godzin i jest zgodny z art. 132 § 1 k.p., który wymaga co najmniej 11 godzin nieprzerwanej przerwy w pracy.

Urlop i inne uprawnienia

Należny pracownikowi urlop, jego wymiar i termin udzielenia należy ustalać zupełnie odrębnie. Ważne jest, aby nie sumować wymiaru wypoczynku. Jeżeli więc podwładny ma prawo do 26 dni urlopu, to z każdej umowy przysługuje mu właśnie taki wymiar wolnego.

Z każdego angażu przysługują zatrudnionemu odrębne uprawnienia. Pracownik nie musi ich wykorzystywać równolegle, tj. jednocześnie z tytułu dwóch stosunków pracy. W praktyce jednak zwykle korzysta z nich w tych samych okresach (np. z urlopu, czy zwolnienia). Jednak realizacja danego uprawnienia z jednego kontraktu nie ma wpływu na prawo do niego lub jego wymiar z tytułu drugiego, równoległego zatrudnienia.

Poza tym w przypadku, gdy podwładny jest niezdolny do pracy, z każdej pensji liczy mu się odrębnie zasiłek chorobowy. Dla równoległych angaży osobno trzeba też ustalać składniki wynagrodzenia takie jak dodatek stażowy, czy nagroda jubileuszowa (jeżeli przysługują w danej firmie).

Bez dublowania stażu

Przy bezterminowym zatrudnieniu w tej samej firmie okres pracy podlega sumowaniu i wpływa na długość wypowiedzenia. Przy czym dotyczy to jedynie niepokrywających się okresów zatrudnienia.

Przykład

Pani Anna od dwóch lat jest zatrudniona na podstawie terminowego angażu na stanowisku księgowej. Od siedmiu miesięcy pracuje w tej samej firmie na stanowisku specjalisty ds. reklamy (umowa na czas nieokreślony). Gdyby pracodawca chciał w najbliższym czasie wypowiedzieć pani Annie bezterminowy kontrakt, będzie ją obowiązywało jednomiesięczne wymówienie. Do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy zalicza się bowiem rok i pięć miesięcy na stanowisku księgowej oraz siedem miesięcy na stanowisku specjalisty. Okres równoległego zatrudnienia nie podlega sumowaniu.

Dwa świadectwa

Eksperci wskazują, że podwładny kończąc zatrudnienie musi uzyskać dwa świadectwa pracy także wtedy, gdy dotyczy to dwóch etatów. Wymówienie jednego kontraktu przez szefa nie obejmuje bowiem automatycznie drugiego.

Również ewidencję czasu pracy, listy płac i przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego trzeba prowadzić odrębnie dla każdego kontraktu. Natomiast akta osobowe mogą być osobne, ale nie muszą. W praktyce wygodniej jest jednak prowadzić odrębną dokumentację.

Takie rozwiązanie pozwoli uniknąć wielu wątpliwości. Może się bowiem okazać, że nawet zakres badań i szkoleń bhp będzie inny w wypadku każdej z umów.

Potencjalne ryzyko

Zawierając kilka kontraktów z jednym podwładnym firmy należy liczyć się z tym, że w przypadku sprawy sądowej lub kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dokładnej lustracji będzie podlegało to, czy rzeczywiście pracownik jest zatrudniony na kilku różnych stanowiskach pracy.

Może się okazać, że w ocenie sądu pracy lub inspektora PIP nie będzie podstaw do uznania, że istniało kilka angaży. Tym samym każda godzina przekraczającą wymiar dobowy (osiem godzin) i przeciętny wymiar tygodniowy (40 godzin) zostanie potraktowana jako nadliczbowa. To z kolei może oznaczać konieczność wypłacenia podwładnemu dodatkowej pensji wraz z odsetkami.

Działanie pracodawcy może wiązać się również z sankcjami o charakterze karnym. W myśl art. 281 pkt 5 k.p. naruszenie przez pracodawcę przepisów o czasie pracy stanowi wykroczenie. Osoba, która dopuściła się takiego czynu, może zostać ukarana mandatem karnym w wysokości do 500 zł lub karą grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.