- Mój pracodawca uważa, że nie musi udzielić mi urlopu na żądanie, tak samo jak może odmówić zgody na normalny wniosek urlopowy, złożony przeze mnie wcześniej. Czy tak rzeczywiście jest, że mimo mojego podania o dzień wolnego na żądanie złożonego przez telefon, pracodawca może mi go nie udzielić? – pyta czytelnik.

Wielu pracodawców wciąż uważa, że tzw. urlopu na żądanie, tak samo jak normalnego urlopu wypoczynkowego, może nie udzielić. Nie jest to jednak właściwe stanowisko.

Przedmiotową kwestię reguluje art. 167

2

kodeksu pracy.

Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek– na żądanie pracownika – udzielić mu urlopu we wskazanym przez niego terminie. Co do zasady nie może więc odmówić podwładnemu. Przy czym w ciągu roku są to maksymalnie cztery dni.

Wiążący wniosek

Zatem zgodnie z wykładnią językową pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi tego wolnego na jego prośbę. Z drugiej strony podwładnemu służy prawo żądania od pracodawcy spełnienia tego świadczenia, co oznacza, że wcale nie musi korzystać ze swojego uprawnienia. Do niego należy decyzja, czy wykorzysta wszystkie przysługujące w roku kalendarzowym cztery dni urlopu na żądanie i czy będzie korzystał z nich pojedynczo, czy w ciągłości.

Momentem początkowym wszczęcia postępowania o urlop na żądanie jest zgłoszenie wniosku pracownika w dniu rozpoczęcia wolnego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) pracodawca nie może pozbawić podwładnego takiego uprawnienia.

Pracownik może zgłosić swoje żądanie telefonicznie, faksem, drogą e-mailową bądź inną, która pozwoli mu przedstawić takie żądanie pracodawcy. Powinien to jednak zrobić przed rozpoczęciem pracy, a więc do chwili przewidywanego startu zadań według obowiązującego go rozkładu czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07). Oczywiście regulamin pracy albo przyjęta praktyka zakładowa mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku w tej sprawie.

Ma to swoje uzasadnienie również w tym, że pracodawca powinien zapobiec sytuacji, kiedy mogłoby dojść do przerw w ciągłości produkcji czy np. zamknięcia punktu handlowego.

Bez kumulacji

Urlop na żądanie nie podlega kumulacji. Jeśli pracownik nie skorzysta z niego w danym rok kalendarzowym, w następnym nie może żądać udzielenia go w wymiarze ośmiu dni. W każdym roku ma prawo tylko do czterech dni urlopu na żądanie i gdy wystąpi o udzielenie np. piątego takiego dnia, pracodawca ma prawo mu odmówić.

Ta sama pula

Podobnie jest w przypadku, gdy pracownik wykorzystał w ciągu roku cały urlop wypoczynkowy lub z uwagi na krótki okres zatrudnienia nie nabył jeszcze prawa do wypoczynku. Urlop na żądanie nie jest bowiem dodatkowym urlopem. Wlicza się go do ogólnego wymiaru dni wypoczynku, np. 20 czy 26 dni. Różnica między „standardowym" urlopem a tym na żądanie polega jedynie na tym, że tego drugiego nie należy uwzględniać w rocznym planie urlopów.

Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 16 września 2008 r. (II K 26/08) rozpoczęcie tego wolnego przed udzieleniem go przez przełożonego może zostać uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. A to stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.).

Istotny wyjątek

Pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia przysługującego mu urlopu na żądanie, gdy wystąpi ważna i nieprzewidziana sytuacja, kiedy zagrożone jest dobro lub mienie pracodawcy/zakładu pracy.

Chodzi tu zatem o szczególne okoliczności. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 2008 r. (II PK 123/08).

Odstępstwo to nie wynika z przepisów prawa pracy, ale z ogólnie przyjętej praktyki pracodawców. Odmowa pracodawcy, w której nie udziela pracownikowi urlopu na żądanie, musi więc zostać szczególnie uzasadniona.