Za wizytę u lekarza niewykluczone wypowiedzenie

- Czy uzyskanie zwolnienia lekarskiego usprawiedliwia wcześniejsze opuszczenie stanowiska pracy bez zgody, a nawet wiedzy przełożonego? Szef zapowiedział, że w każdym takim wypadku rozwiąże angaż w trybie natychmiastowym. Czy to prawidłowe? –

pyta czytelnik.

Nie da się jednoznacznie odpowiedzieć na takie pytanie. Niekiedy rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym może być uzasadnione, choć pracownik przedstawił zaświadczenie o niezdolności do pracy już w dacie opuszczenia stanowiska. Niewykluczone jednak, że takie działanie szefa będzie przedwczesne.

W ustalonym z pracodawcą czasie pracy podwładny powinien przebywać na stanowisku pracy. Wynika to z art. 100 § 2 pkt 1 kodeksu pracy i jest traktowane jako jeden z podstawowych obowiązków służbowych. Ich naruszeniem jest zatem opuszczenie zakładu bez usprawiedliwienia. Może się jednak zdarzyć, że podwładny ma wytłumaczenie, ale nie dopełnił wymogu zawiadomienia przełożonego o swoim wyjściu.

Stan świadomości

O tym, czy jest to podstawa do rozstania, decydują okoliczności konkretnej sprawy. W szczególności może być istotna obiektywna możliwość zawiadomienia szefa o absencji, zajmowane stanowisko oraz to, czy nagłe wyjście wpływa na funkcjonowanie firmy.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 300/97). Stwierdził, że przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy ciężko naruszało podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), należy wziąć pod uwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.

Rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika to środek wyjątkowy i dlatego przepisów (art. 52 k.p.), które je przewidują, nie należy interpretować w sposób ekstensywny, prowadzący do poszerzenia możliwości rozwiązywania angaży w tym trybie przez pracodawcę.

Zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków jest zasadny tylko wtedy, gdy podwładnemu obok naganności zachowania (bezprawność), można także zarzucić wadliwość subiektywną (winę). I to w odpowiednio wysokim natężeniu (ciężka rozumiana jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

Przy ocenie zaś tej wadliwości nie wolno pomijać okoliczności, w jakich dochodzi do naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków. Nieusprawiedliwione opuszczenie pracy ujmowane w kategoriach zawinienia – podobnie, jak i wina – podlega stopniowaniu (opuszczenie pracy z uwagi na towarzyszące mu okoliczności oraz stan świadomości i wolę sprawcy czynu jest bardziej lub mniej nieusprawiedliwione).

Niewielkie znaczenie ma w tej sytuacji to, czy przepisy wewnątrzzakładowe wskazują, w jaki sposób usprawiedliwiać nieobecność. Nawet gdy regulamin pracy na ten temat milczy, pracownik powinien w miarę możliwości powiadomić szefa o nienajlepszym samopoczuciu i konieczności zbadania przez lekarza. Po otrzymaniu takiej informacji pracodawca w zasadzie nie ma wyjścia – musi zgodzić się na zweryfikowanie stanu zdrowia przez medyka.

Zgodnie z art. 210 § 4 k.p. pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i zagraża innym osobom. Pracodawca nie powinien dopuszczać do pracy tego, kto zgłasza swoją niedyspozycję, gdyż może to grozić poważnymi konsekwencjami.

Co na to sądy

Także orzecznictwo jednoznacznie nie odpowiada na pytanie czytelnika. W wyroku z 28 września 1981 r. (I PRN 57/81) SN wskazał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona absencja w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

W innej sprawie SN stwierdził, że podwładny nie narusza ich w sposób ciężki, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się jedynie uchybień w formalnym jej usprawiedliwieniu (wyrok z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99).

Opuszczenie miejsca pracy bez zawiadomienia szefa nie zawsze stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Czasami może być wyłącznie zwykłym naruszeniem skutkującym rozwiązaniem angażu za wypowiedzeniem, mimo że podwładny przedstawił zwolnienie lekarskie. Niekiedy takie jego zachowanie będzie na tyle usprawiedliwione, że jako sankcja wystarczy kara porządkowa.

—Tomasz Poznański adwokat, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp. j. w Warszawie