Różnice w sytuacji pracowników nie są podstawą do podważenia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę

Skoro tak, sąd jest zablokowany w zbyt głębokim ingerowaniu w jego decyzje. Dlatego SN stwierdził, że niewielkie różnice w sytuacji poszczególnych pracowników nie są podstawą do podważenia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 kodeksu pracy) jednemu z nich, wybranemu przez szefa (wyrok z 6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00).

W konkretnej sprawie, gdy sytuacja zawodowa (kwalifikacje i wykonywanie obowiązków pracowniczych) grupy pracowników jest zbliżona, szef może używać dodatkowych kryteriów doboru do zwolnienia wynikających w pierwszym rzędzie z dbałości o własny interes.

Przykład

Pan Michał dowodził, że szef nie powinien go zwalniać, gdyż miał o rok dłuższy staż niż jego kolega. Taka różnica nie uzasadnia narzucania pracodawcy sposobu zarządzania kadrami w jego firmie.

Takim interesem może być nawet przewidywanie, że nowo zatrudnieni lepiej poradzą sobie z wykonywaniem powierzonych im czynności. W wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98) SN zaznaczył, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć angaż, dobierając pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych osób pozwoli mu osiągnąć lepsze wyniki pracy.

Aktor i muzyk niepewni etatu

Zdarza się także, że specyfika działalności firmy wymusza nietypowe argumenty za zwolnieniem z niej pewnych osób. W ocenie SN pracodawca określa rodzaj i sposób realizacji prowadzonej działalności, co nie podlega ocenie w aspekcie zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Dotyczy to także wyboru repertuaru przez teatr. Pracodawca ma prawo doboru pracowników realizujących jego działalność, co dla teatru oznacza, że ma prawo doboru aktorów obsadzanych w realizowanym repertuarze (wyrok z 2 października 2002 r., I PKN 271/98).

SN podkreślił, że w zakresie działalności artystycznej sąd ma dość ograniczone możliwości. Jego zadaniem nie jest bowiem dokonywanie oceny poziomu poszczególnych wykonawców, a tym samym trudno jest podważać autonomiczne decyzje szefostwa. Nie oznacza to, że prawa osób wykonujących takie zawody doznają jakichś ograniczeń. Jednak wybierając zawód aktora czy muzyka, trzeba liczyć się z jego nieprzewidywalnym charakterem.

Przykład

Dyrektor opery, wręczając wypowiedzenie pani Izie, podał, że w przyszłym roku nie obsadzi jej w żadnym przedstawieniu, a cięcie kosztów zmusza go do takiej decyzji. Skoro nie da się ocenić, czy reżyserzy zasadnie nie znaleźli roli dla pani Izy, trzeba przyjąć, że szef miał prawo podjąć taką decyzję.

Pensja to za mało

Sporadycznie w ostatnich latach Sąd Najwyższy kwestionował przyczyny, które legły u podstaw zwolnienia konkretnych pracowników i pozostawienia innych. W jednym z wyroków stwierdził, że wystarczającym kryterium doboru pracowników do zwolnienia nie jest jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (wyrok z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04).

Dla wielu szefów powinno być oczywiste, że chcąc ograniczyć koszty prowadzenia działalności gospodarczej, należy zwolnić pracownika, który ma najwyższą pensję. Najwięcej pieniędzy zostanie mu wtedy w portfelu. Z wysokimi zarobkami wiążą się jednak na ogół wyższe kwalifikacje czy inne pozytywne cechy pracownika. Zasadniczo nikt przecież nie nagradza w ten sposób osób najsłabszych. A skoro tak, to według SN za nieuzasadnione należy uznać premiowanie słabszych, a co za tym idzie gorzej zarabiających pracowników, kosztem osób lepiej wykonujących swoje zadania.

Przykład

Szef zwolnił panią Krystynę z przyczyn ekonomicznych, podając, że skoro zarabia ona najwięcej, była pierwszą kandydatką do utraty posady. Jeśli pracodawca nie wykaże, że kierował się innymi jeszcze przesłankami, pani Krystyna wygra sprawę w sądzie.

Nie zawsze szkodzą uchybienia w procedurze

Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnień grupowych, musi powiadomić o ich przyczynach działające u niego organizacje związkowe. W ciągu 20 dni od tego przekazu obie strony powinny zawrzeć porozumienie. W nim określą zasady postępowania w sprawach dotyczących osób objętych zamiarem zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy co do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną masową redukcją.

W ocenie SN porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże pracodawcę. Nie może on odstępować od jego treści przy doborze pracowników do zwolnienia lub kolejności i terminach dokonywania redukcji.

Nie każde jednak naruszenie postanowień porozumienia o zwolnieniach grupowych ma rangę naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, uzasadniającego roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Konsekwencji złamania przepisów o wypowiadaniu angażu (art. 45 § 1 k.p.) nie stosuje się do naruszenia przez pracodawcę porozumienia, jeżeli naruszenie to nie miało wpływu na rozwiązanie stosunku pracy (wyrok z 24 listopada 2011 r., I PK 60/11).