Możliwość taką przewiduje art. 477

2

§ 2

kodeksu postępowania cywilnego

. Zatem ten, kto otrzymał wymówienie i wniósł o uznanie go za bezskuteczne, może też domagać się, aby sąd nakazał pracodawcy dalsze utrzymanie go na etacie do końca procesu. W istocie na mocy takiego orzeczenia dochodzi do wykonania nieprawomocnego wyroku o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne. Ma to zapewnić pracownikowi środki utrzymania do czasu prawomocnego zakończenia sporu.

W praktyce z takim żądaniem mogą występować przede wszystkim zatrudnieni na umowach na czas nieokreślony. To zwłaszcza im przysługuje roszczenie o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Ponadto osoby o dłuższym stażu pracy mają długi okres wypowiedzenia (ar. 36 § 1 k.p.), w ciągu którego może dojść do wydania wyroku przez sąd pierwszej instancji.

Na wniosek

Orzeczenie sądu nakazujące szefowi dalsze zatrudnienie podwładnego może zapaść wyłącznie na wniosek zainteresowanego. Oznacza to, że pracownik musi zgłosić przed sądem takie żądanie ustnie lub pisemnie najpóźniej do chwili zamknięcia rozprawy przez sąd pierwszej instancji. Ten nie może orzekać w tej sprawie z urzędu, czyli z własnej inicjatywy.

Istotne jest także, że sąd nie jest związany żądaniem pracownika i w zależności od wszystkich okoliczności może przychylić się do tego wniosku lub go oddalić. Za jego uwzględnieniem przemawiać będzie np. szczególnie trudna sytuacja pracownika czy brak szans na uzyskanie innych dochodów. Natomiast o oddaleniu tego pisma zdecyduje np. faktyczna likwidacja pracodawcy.

Przy bezskutecznym wymówieniu

Orzeczenie sądu o dalszym zatrudnieniu pracownika może być zamieszczone tylko w wyroku uznającym wymówienie umowy o pracę za bezskuteczne. Nie może natomiast znaleźć się w wyroku zasądzającym odszkodowanie lub przywracającym do pracy, które zapadają już po upływie okresu wypowiedzenia. Orzeczenie o utrzymaniu w pracy nie może także zapaść w wyroku wydanym w sprawie toczącej się wskutek odwołania od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Wynika to wprost z art. 477

2

§ 2 k.p.c. Stanowi on, że sąd orzeka o dalszym zatrudnieniu tylko, gdy uznaje wypowiedzenie za bezskuteczne. To powoduje, że w praktyce zastosowanie tego przepisu jest niewielkie. Tym bardziej że sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia angażu jedynie do daty upływu okresu jej wymówienia. Po tej dacie zaś może orzec o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu dla pracownika.

Rzadko natomiast się zdarza, aby do wydania wyroku w sprawie dotyczącej wypowiedzenia doszło przed upływem okresu wymówienia wynoszącego maksymalnie (ustawowo) trzy miesiące.

Przykład

Pani Ewa otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Nie zgadzając się z nim, odwołała się do sądu pracy. W toku procesu wniosła także o nakazanie pracodawcy jej dalszego zatrudniania do prawomocnego zakończenia procesu, gdyż ma trudną sytuację materialną i brakuje jej innych dochodów.

Ponieważ przed wypowiedzeniem szef nie przeprowadził wymaganej konsultacji ze związkiem zawodowym, którego członkiem była pani Ewa, sąd uznał, że jest ono wadliwe. Ponieważ nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia, orzekł, uznając wymówienie za bezskuteczne, także o obowiązku dalszego zatrudniania pani Ewy do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.

Przykład

Pan Adam otrzymał pismo pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Odwołał się do sądu, żądając przywrócenia go do pracy, oraz wniósł o nałożenie na szefa obowiązku dalszego zatrudniania go do czasu prawomocnego zakończenia sporu.

Sąd pierwszej instancji, uznając, że rozwiązanie angażu było wadliwe, orzekł o przywróceniu pana Adama do zadań. Oddalił jednak jego wniosek o zobowiązanie szefa do dalszego zatrudniania do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Wskazał bowiem, że takie orzeczenie może zapaść tylko w sprawie o uznanie wymówienia za bezskuteczne, a nie przy odwołaniu od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Te same

warunki

Art. 477

2

§ 2 k.p.c. nie precyzuje, na jakich warunkach pracownik ma wykonywać dalsze zatrudnienie objęte orzeczeniem sądu. W piśmiennictwie przyjmuje się, że zwrot „dalszego zatrudnienia pracownika” należy rozumieć jako to z zachowaniem dotychczasowych warunków pracy i płacy. Pracownik powinien więc pracować na tym samym stanowisku i za to samo wynagrodzenie co przed otrzymaniem wymówienia. Taka jest zasada.

Nie wyklucza to jednak możliwości złożenia mu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 2 k.p. albo czasowego oddelegowania do innej pracy na mocy art. 42 § 4 k.p., jeśli zachodzą przesłanki uzasadniające takie decyzje.

— Ryszard Sadlik,

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach