Z art. 186
7
wynika, w jakim minimalnym wymiarze pracownik powinien świadczyć pracę po zmniejszeniu wymiaru czasu pracy. Jest to pół etatu. Jednak nie podaje on, w jakim minimalnym stopniu dopuszczalne jest to zmniejszenie.
To rodzi spory, czy gdy pracownik wnioskuje o śladowe zmniejszenie czasu pracy (np. o 1/20), trzeba się na to zgodzić, czy wolno jednak to podważyć i nie zaakceptować wniosku, powołując się na art. 8 k.p.
Zgodnie z tym przepisem nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Decyzja szefa
W świetle art. 186
7
k.p. również taki wniosek uprawnionego do urlopu wychowawczego jest dla pracodawcy wiążący. Jeśli jednak szef podejrzewa, że dla pracownika atrakcyjna jest przede wszystkim szczególna ochrona stosunku pracy, jaką miałby przez 12 miesięcy, korzystając z tego uprawnienia, a nie faktyczna opieka nad dzieckiem, może odmówić obniżenia etatu, powołując się na art. 8 k.p. Powinien mieć przy tym świadomość, że pracownik zapewne nie zgodzi się z taką oceną i skieruje sprawę do sądu.
Wskazanie art. 8 k.p. jest zazwyczaj ryzykowne i to zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy, gdyż klauzule w nim zawarte, czyli społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa i zasady współżycia społecznego, są niezwykle szerokie i pojemne. Bez wątpienia jednak na ten przepis nie można powoływać się w każdym wypadku, gdy pracownik chce skorzystać ze swojego uprawnienia.
Do oceny, czy celem pracownika jest faktycznie ułatwienie sobie sprawowania opieki nad dzieckiem, czy tylko zapewnienie nietykalności etatu przez 12 miesięcy, właściwy jest pracodawca. On ostatecznie uwzględnia lub odrzuca pismo pracownika (z powołaniem się na art. 8 k.p.).
Wymiar to nie rozkład
Granice, w jakich pracodawca związany jest wnioskiem uprawnionego, określają przepisy. Uprawnienie podwładnego polega wyłącznie na wskazaniu niższego niż pełny wymiaru czasu, w którym chciałby pracować (np. 2/3, 3/4, 4/5 etatu).
Może wnioskować o obniżenie go o np. godzinę dziennie, o 20 proc. lub do połowy etatu.Natomiast samo ustalenie rozkładu czasu pracy, czyli sposobu rozplanowania, kiedy pracownik ma pozostawać do dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, należy do firmy.
Trzeba pamiętać, że wymiar czasu pracy to nie jego rozkład. To szef wskazuje pracownikowi dni i godziny pracy, a tym samym liczbę tych godzin w poszczególne dni. To on decyduje o rozkładzie czasu pracy personelu i to jego uprawnienie organizacyjne.
Jeśli zatem rodzic wnioskuje o obniżenie etatu do 3/4, pracodawca ustala, czy będzie on świadczył pracę np. trzy dni po osiem godzin i jednego dnia przez sześć godzin w tygodniu, czy np. przez pięć dni po sześć godzin.
Oczywiście zatrudnionemu wolno zaproponować takie rozwiązania we wniosku, ale nie będzie to wiążące dla szefa. Zatem jeśli pracodawca nie zgodzi się z sugestiami zatrudnionego, a ten będzie przychodził do pracy tak jak mu wygodnie, niewykluczone, że współpraca skończy się dyscyplinarką dla niesubordynowanego.
Oczywiście lepiej, aby obie strony dogadały się i z kolei pracownik nie zarzucał szefowi naruszenia zasad współżycia społecznego, polegających na bezzasadnym odrzucaniu jego próśb.
Przy decyzji o rozkładzie pracy zatrudnionego w niepełnym wymiarze opiekującego się małym dzieckiem pracodawcę ograniczają jedynie przepisy powszechne.
Zakazane jest zatrudnianie opiekujących się dziećmi do lat czterech w godzinach nadliczbowych i w nocy. Nie wolno też wobec nich stosować systemu przerywanego czasu pracy, a także delegować poza stałe miejsce pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby szef poszedł pracownikowi na rękę w sprawie dogodnych dla niego godzin pracy, np. dostosowanych do terminów oddania i odebrania dziecka ze żłobka.
Taki indywidualny rozkład pracownik może wynegocjować i zagwarantować sobie umową o pracę. Wtedy jego jednostronna zmiana przez szefa wymaga wypowiedzenia zmieniającego, co przy korzystaniu z obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186
7
k.p. będzie utrudnione.
Miesiące szatkowane dowolnie
O pracę w obniżonym wymiarze zamiast wychowawczego zatrudniony może tyle razy wnioskować, ile chce (i godzi się na to pracodawca), byleby łącznie okres ten nie przekroczył 36 miesięcy (w tym 12 miesięcy gwarancji zatrudnienia). Przy wychowawczym ma jedynie prawo czterokrotnie o to wystąpić. Przy obniżonym etacie nie ma takiego ograniczenia.
Oczywiście nie oznacza to pełnej dowolności przy wnioskowaniu. Trudno bowiem byłoby obronić tezę, że pracownikowi konieczne jest obniżenie wymiaru np. na dwa tygodnie w porze najbardziej wytężonej pracy na przełomie roku. Taki wniosek także mógłby utrącić pracodawca, powołując się na art. 8 k.p.
Skontroluje PIP lub sąd
Z art. 186
7
k.p. wynika jedynie, że wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący. Ale samo jego złożenie nie skutkuje automatycznym zmniejszeniem etatu. Oznacza to, że szef powinien to zrobić stosownie do pisma, ale to jego suwerenna decyzja.
Może go nie zaakceptować i odpowiednio umotywować swoją decyzję. W szczególności ma prawo zarzucić pracownikowi, że jedynym powodem jego działania było uzyskanie szczególnej ochrony stosunku pracy, a nie zapewnienie opieki nad potomkiem. Z praktyki wynika, że obniżenie etatu o dwudziestą jego część nie umożliwia zwiększonej opieki rodzicielskiej nad dzieckiem. Jeśli zatem szef zakwestionuje wniosek uprawnionego i nie obniży mu etatu, ten może poskarżyć się Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić realizacji tego uprawnienia przed sądem pracy.
Z kolei akceptacja obniżonego etatu nie oznacza, że konieczna jest modyfikacja umowy o pracę. Czasowa zmiana wymiaru etatu na podstawie art. 1867 k.p. nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Te składa bowiem pracodawa, a tu z inicjatywą zmiany wymiaru czasu pracy wychodzi pracownik. Nie trzeba będzie także procedować i zmian ustalać w trybie porozumienia stron.
Sam wniosek i jego akceptacja przez szefa wystarczą. Nie dochodzi bowiem do nieodwracalnej zmiany treści stosunku pracy, z jaką mamy do czynienia przy wypowiedzeniu warunków angażu. Jest to jedynie czasowa jego modyfikacja w zakresie wymiaru czasu pracy w ściśle określonym czasie (maksymalnie 36 miesięcy). Stanie się to jednak dopiero po akceptacji tej zmiany przez zatrudniającego. Jego zgoda ma charakter konstytutywny a nie deklaratoryjny.
To oznacza, że samo złożenie w firmie papieru o obniżenie czasu pracy automatycznie nie zmienia wymiaru etatu zatrudnionego. Pracodawca musi wprost zaaprobować pracowniczy wniosek w tej sprawie. Nie musi jednak tego robić pisemnie. Wystarczającym dowodem będzie wyznaczenie mu nowych dni i godzin pracy uwzględniających obniżony wymiar.
Powrót do pełnej aktywności
Co do zasady do wykonywania służbowych obowiązków w pełnym wymiarze, czyli sprzed obniżenia, dochodzi bezpośrednio po zakończeniu świadczenia pracy przez mniejszą liczbę godzin. Nie jest potrzebny wniosek w tej sprawie.
Pracownik po prostu stawia się w dniach i godzinach, w jakich świadczył pracę przed zmianą (np. od poniedziałku do piątku od 7 do 15), a jeżeli zmieniły się zasady jej świadczenia (np. dniówka rozpoczyna się godzinę później – od 8 i kończy się o 16), to wykonuje ją tak jak inni zatrudnieni na takich samych stanowiskach i w tym samym wymiarze (w tym wypadku cały etat).
Czy możliwy jest wcześniejszy powrót do pełnej aktywności zawodowej? O ile przy urlopie wychowawczym taką sytuację wprost regulują przepisy, o tyle o szybszym powrocie z obniżonego etatu – milczą. Przyjąć jednak należy, że skoro do wcześniejszego zakończenia wychowawczego konieczna jest zgoda pracodawcy, to i w tej sytuacji będzie ona niezbędna. Jeśli szef jej nie da, nierealne jest szybsze podjęcie pełnych obowiązków.
Co we wniosku o krótszą dniówkę
Przepisy wymagają, aby wniosek był złożony w formie pisemnej, choć nie określają szczegółowo, co ma zawierać.
Jako oświadczenie woli powinien jednak wskazywać:
- dane pracownika ubiegającego się o obniżony etat,
- dane osobowe dziecka z jego datą urodzenia, na które pracownikowi przysługiwałby urlop wychowawczy w okresie, w którym wnioskuje o niższy etat,
- okres wykonywania pracy w obniżonym wymiarze,
- wnioskowany wymiar obniżenia,
- datę i miejsce sporządzenia wniosku,
- odręczny podpis pracownika.
Przykre konsekwencje naruszeń
Niedopełnienie obowiązku obniżenia wymiaru etatu na wniosek uprawnionego to wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracowniczym. Takie zachowanie może go drogo kosztować. Zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, podlega grzywnie od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Jeżeli natomiast pracownik nie zastosuje się do poleceń szefa i będzie pracował na część etatu, mimo że ten nie uwzględnił jego wniosku, albo będzie świadczył zadania w umówionym obniżonym wymiarze, ale w innych godzinach, niż polecił przełożony, np. zaczynał później albo kończył wcześniej, ryzykuje, że pracodawca uzna to za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy przez część dnia. To z kolei może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i spowodować zwolnienie z firmy – bez wypowiedzenia z winy podwładnego w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Oczywiście poszkodowany negatywną decyzją szefa może odwołać się do sądu pracy. Musi jednak pamiętać, że naganne działanie pracodawcy, polegające na bezprawnym nieuwzględnieniu jego wniosku o zmniejszenie etatu, nie upoważnia go do samowolnego opuszczania pracy. Jeżeli podwładny uważa, że szef narusza jego prawa, do dochodzenia swoich uprawnień ma skargę do PIP czy pozew do sądu.
W takich wypadkach zdarza się, że sąd uzna, że gdy zachowanie pracownika będące przyczyną zwolnienia było reakcją na bezprawne działanie szefa, to korzystanie przez pracodawcę z prawa do rozwiązania stosunku pracy naruszało art. 8 k.p. (i wówczas przywraca do pracy albo zasądza odszkodowanie).
Ale to raczej wyjątek. Zatem nawet gdy sąd uzna decyzję szefa o odmowie uwzględnienia wniosku pracownika za bezprawną, może nie przywrócić pracownika do firmy ani nie przyznać mu odszkodowania w związku z rozwiązaniem z nim angażu, jeżeli ten samowolnie opuszczał pracę (czy część dnia pracy).
