To, co ją wyróżnia, to przede wszystkim wykorzystanie przez telepracowników, w tym do komunikowania się z pracodawcą, zaawansowanych technologii informatyczno-telekomunikacyjnych.
Zgodnie z art. 67
5
przez telepracę należy rozumieć pracę wykonywaną regularnie poza zakładem, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Są nimi rozwiązania techniczne umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna (art. 2 ust. 5
ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną
).
W rozumieniu kodeksu pracy telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę regularnie poza zakładem, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy zwłaszcza za pośrednictwem takich środków (art. 67
5
§ 2 k.p.). Telepracę najczęściej realizuje się w domu, choć kodeks pozwala na wykonywanie jej w sposób mieszany, częściowo w domu, a częściowo w zakładzie (telepraca musi być bowiem „regularnie”, a nie „stale” wykonywana poza zakładem).
Do podstawowych korzyści płynących z zatrudniania telepracowników należy zaliczyć: obniżenie kosztów pracy, w tym tych związanych z organizowaniem stanowiska, możliwość zatrudniania specjalistów wysokiej klasy oraz osób, które z różnych powodów nie chcą lub nie mogą opuszczać miejsca zamieszkania, w tym np. niepełnosprawnych lub wychowujących dzieci.
Telepracę wolno wprowadzić na określony okres – strony w porozumieniu np. ustalają, że przez miesiąc pracownik będzie pracował w tej formie. W odrębnej umowie pracodawca i telepracownik określają w szczególności: zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku, a także sposób i formę kontroli wykonywania przez niego pracy. Formuła telepracy – zwłaszcza tej wykonywanej z domu – może się szczególnie sprawdzić w czasie nasilonych utrudnień komunikacyjnych związanych z Euro 2012.
Nie każdy jednak pracodawca może zatrudniać w ten sposób, gdyż niektóre rodzaje działalności czy pracy ze swojej istoty nie nadają się do jej zastosowania. Ponadto możliwość użycia telepracy u pracodawcy zależy od porozumienia między nim a przedstawicielstwem pracowników. Art. 67
6
k.p. przewiduje bowiem szeroki udział związków zawodowych lub przedstawicieli załogi w ustalaniu warunków stosowania telepracy w zakładzie.
Taki sam pracownik
Telepracownik jest pełnoprawnym pracownikiem. Oznacza to, że świadcząc zadania w domu, zachowuje pełnię praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy, przysługują mu też wszelkie uprawnienia i świadczenia pracownicze, w tym np. do urlopu wypoczynkowego, zwolnień od pracy, wynagrodzenia chorobowego, wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.
Telepracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji tylko z tego powodu, że wykonuje pracę w domu, nie może być w związku z tym traktowany gorzej niż pracujący w tradycyjny sposób zatrudnieni przy takich samych lub podobnych zadaniach (art. 67
15
§ 1 k.p.). Nie wolno też obciążyć go negatywnymi konsekwencjami związanymi z odmową wykonywania lub zaprzestania pracy w tej formie. Zgodnie bowiem z art. 67
9
k.p. szef nie może wypowiedzieć angażu z takiej przyczyny.
Ustalenia dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy strony mogą przyjąć zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia. Telepracownikiem można stać się wyłącznie dobrowolnie. Szef nie przymusi do wykonywania zadań w tej formie. Pracownik sam musi być zainteresowany ich realizacją przez telepracę, np. po to, aby uniknąć uciążliwości związanych z dojazdami do pracy lub korzystać z elastycznych godzin pracy.
