Nie zawsze można otrzymać urlop w wymarzonym terminie. Według kodeksu pracy w firmach, w których działa zakładowa organizacja związkowa, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem. Z tego powodu często przed wakacjami prosi podwładnych o wskazanie terminów, kiedy będą chcieli pojechać na dłuższe wakacje. Plan urlopów ustala tak, by nie zakłócić funkcjonowania firmy.
Jeśli związki wyraziły na to zgodę, to pracodawca nie musi ustalać planu urlopów. Takiego obowiązku nie ma również przedsiębiorstwo, w którym związki nie działają. W takich przypadkach pracodawca ustala terminy poszczególnych urlopów po porozumieniu z pracownikami lub według zasad przez siebie ustalonych.
Oznacza to, że jeśli pracownik złoży wniosek urlopowy niezgodny z planem urlopów lub bez wcześniejszego porozumienia z pracodawcą, może nie dostać zgody na odpoczynek.
W niektórych firmach istnieje zasada: kto pierwszy, ten lepszy, czyli kto złoży wcześniej wniosek na urlop w danym terminie, ten go otrzyma. Pracodawca jednak musi przestrzegać kilku reguł przy ustalaniu urlopów. Przede wszystkim:
Każdy pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni – jeśli jest zatrudniony krócej niż 10 lat, i 26 dni – jeśli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Zgodnie z kodeksem pracy do okresu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się cztery lata z tytułu ukończenia ogólnokształcącej szkoły średniej, sześć lat po ukończeniu szkoły policealnej i osiem lat po ukończeniu szkoły wyższej. Pracownikowi, który w danym roku kalendarzowym zmienił miejsce pracy, przysługuje urlop wypoczynkowy i w nowej, i w starej firmie, w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia.
Zwolnienie, z wyjątkiem tego na opiekę nad dzieckiem, przerywa urlop
Gdy poprzedni pracodawca udzieli urlopu w wyższym wymiarze, niż wynikałoby to z okresu zatrudnienia, u kolejnego przysługuje mu urlop odpowiednio krótszy. Informacja o liczbie wykorzystanych dni wypoczynku umieszczana jest w świadectwie pracy.
Trzeba pamiętać, że pracodawca ma prawo do przeniesienie terminu urlopu, jeżeli nastąpią szczególne okoliczności, w których nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, np. nagła choroba innego zatrudnionego, którego trzeba zastąpić, poważna awaria powodująca konieczność zaangażowania całego zespołu. Jeśli pracownik poniósł koszty, np. wykupił wczasy, może domagać się ich zwrotu od pracodawcy.
Zgodnie bowiem z kodeksem pracy pracodawca jest obowiązany pokryć wydatki, które pozostają w bezpośrednim związku z przesunięciem terminu urlopu. Z kolei pracownik, który zachoruje na urlopie, powinien pójść na zwolnienie lekarskie. Kodeks pracy mówi bowiem, że czasowa niezdolność do pracy spowodowana chorobą powoduje przerwanie urlopu. O chorobie trzeba jednak powiadomić pracodawcę. Część urlopu niewykorzystaną z powodu np. udokumentowanej zwolnieniem grypy pracodawca ma obowiązek przesunąć po uzgodnieniu z pracownikiem na późniejszy termin. Jeśli jednak zachoruje dziecko, to otrzymane na opiekę nad nim zwolnienie nie przerywa urlopu.
masz pytanie, wyślij e-mail do autorki j.ojczyk@rp.pl
Opinia dla „Rz"
Magdalena Zwolińska adwokat w DLA Piper sp.k.
Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których pracownik może być zmuszony do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Pierwsza to okres wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli pracodawca udzieli w tym czasie urlopu, podwładny ma obowiązek go wykorzystać. Drugi przypadek to urlop zaległy. Szef w drodze jednostronnej decyzji może wyznaczyć termin wykorzystania takiego urlopu, z wyjątkiem niewykorzystanego w poprzednim roku kalendarzowym urlopu na żądanie. Warto pamiętać, że terminowość wykorzystywania zaległych urlopów jest sprawdzana podczas kontroli inspekcji pracy. Nieudzielenie zaległego urlopu w należnym terminie może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika.