§ 1 pkt 2 k.p.). Wówczas składający wniosek o takie wolne wskazuje, kiedy matka kończy obligatoryjną część opieki. Nakazuje mu to art. 1822 § 2 k.p.
Ojciec nie musi obawiać się uszczuplenia swoich dotychczasowych dochodów, gdyż podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego ZUS wypłaca mu zasiłek macierzyński. Nic nie zagraża też jego posadzie, ta jest mu gwarantowana podczas rodzicielskiej nieobecności.
Praca i opieka jednocześnie
Zanim matka definitywnie powróci do obowiązków służbowych po urlopie, może podczas dodatkowego macierzyńskiego pokusić się jednocześnie o sprawowanie opieki nad dzieckiem i pracę u macierzystego szefa. Zezwala jej na to art. 182
1
§ 5 k.p. Ale nie może to być więcej niż połowa pełnego etatu. Wtedy dodatkowy urlop macierzyński dostanie na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy, czyli na pozostałe godziny przypadające do wymiaru świadczonego przed urlopem.
Matka może próbować łączyć tę aktywność na różne sposoby, np. w tym roku weźmie pierwszy pełny tydzień urlopu dodatkowego, a drugi poświęci na częściowe wdrożenie się do obowiązków i wystąpi o łączenie opieki z pracą.
Jeśli pracownica chce jednocześnie pracować i być z dzieckiem, musi o tym pisemnie poinformować pracodawcę (art. 182
1
§ 4 k.p.) i to nie później niż na siedem dni przed rozpoczęciem wykonywania zadań służbowych.
We wniosku wskazuje wymiar czasu pracy i okres, przez który zamierza korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i jednocześnie wykonywać obowiązki w ograniczonym zakresie. Szef nie ma ruchu – musi uwzględnić propozycję pracownicy.
Przez okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego łączonego z pracą zatrudniona zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego, jak i wynagrodzenia za pracę odpowiednio do wysokości etatu. Także zasiłek proporcjonalnie pomniejsza się do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik nadal korzysta z urlopu, zgodnie z art. 29 ust. 7 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).
W czasie łączenia pracy z opieką nad potomkiem matka jest szczególnie chroniona przed wymówieniem angażu przez szefa, tak jak przy podstawowym oraz dodatkowym urlopie macierzyńskim. Nie znosi to także innych przywilejów związanych z rodzicielstwem, np. prawa do wykorzystania urlopu wypoczynkowego przypadającego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (także dodatkowym).
Posada gwarantowana prawie zawsze
Pracownica przebywająca na dodatkowym urlopie macierzyńskim, także na dodatkowym na warunkach macierzyńskiego nie musi obawiać się rozstania z firmą. A to dlatego, że art. 177 k.p. zabrania pracodawcy wypowiedzenia i rozwiązania angażu z kobietą w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego. Obejmuje to także okres dodatkowej opieki rodzicielskiej.
Jeśli jednak pracownica w tym czasie mocno podpadłaby, szef może rozwiązać z nią umowę bez wypowiedzenia z jej winy (art. 52 k.p.). Warunek – musi się na to zgodzić reprezentująca ją organizacja związkowa. Rozstanie jest także dopuszczalne, gdy dochodzi do likwidacji i upadłości pracodawcy.
Niekiedy w czasie nieobecności pracownicy wynikającej ze sprawowania opieki rodzicielskiej może dojść do zamknięcia oddziału jej firmy i zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Gdy jest to wyłączny powód redukcji załogi, a firma zatrudnia co najmniej 20 osób, stosuje ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) i wypłaca odprawy finansowe.
Taka decyzja nie obejmie natomiast osób przebywających na urlopach macierzyńskich (także dodatkowych) – nadal korzystają one z ochrony przed redukcją. Wolno im jednak wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Dopuszcza to art. 5 § 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca ma więc prawo przedstawić im nowe warunki, np. obniżyć wynagrodzenie w wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 k.p.).
To jednak tylko pozorny krok, bo do końca okresu ochronnego trzeba pracownicy wypłacać dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Natomiast podczas urlopu macierzyńskiego to ZUS finansuje zasiłek macierzyński, a ustala go według wcześniejszych poborów, wliczając do nich też dodatek wyrównawczy.
Jeśli pracownica pojawia się w firmie po urlopie macierzyńskim, musi trafić na poprzednie stanowisko. Zapewnia jej to art. 1832 k.p. Szef nie może więc przed zakończeniem sprawowania opieki negocjować z nią warunków objęcia np. odmiennej posady.
W pierwszym rzędzie, gdy wraca, pracodawca dopuszcza taką osobę do zadań na stanowisku sprzed nieobecności. Jeśli jednak przyjęcie na dawną posadę jest niemożliwe, proponuje jej równorzędną z zajmowaną przed urlopem macierzyńskim lub inny stołek odpowiadający jej kwalifikacjom zawodowym.
Powrót na pieniądze
Chodzi tu głównie o to, aby na nowej posadzie nie obniżyć ich i zachować pensję, jaką otrzymywaliby powracający, gdyby nie korzystali z zawodowej przerwy. Co więcej, muszą nawet dostać podwyżkę, jeśli takie regulacje płac były przeprowadzane w czasie ich nieobecności.
Paradoksalnie, mimo obowiązywania tej gwarancji od 18 stycznia 2009 r., przepis pogorszył sytuację matek powracających do firmy po urlopach macierzyńskich. Ich szefom ułatwił przenoszenie kobiet na inne stanowiska, i to bez konieczności wręczania im tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
Przynajmniej jednak w momencie powrotu pracownica ma dostać poprzednie lub równorzędne stanowisko. Nie ma jednak już pewności, że w ogóle je zachowa. Szef może więc nawet po kilku dniach od pojawienia się w firmie wręczyć jej definitywne wypowiedzenie, ale musi zachować przy tym kodeksowe wymogi. Najważniejsze to pisemna forma rozstania i jego uzasadnienie (przy umowie na czas nieokreślony).
W żadnym wypadku argumenty przemawiające za pożegnaniem pracownicy nie mogą wiązać się z jej macierzyństwem i długą absencją oraz niewłaściwym wykonywaniem obowiązków po zawodowej przerwie. Taka podstawa byłaby dyskryminacją w zatrudnieniu ze względu na płeć i naruszałaby zasadę równego traktowania. Szef ma także uważać na okresy wymówienia. Jeśli podwładna była zatrudniona co najmniej trzy lata w tej firmie, jej okres wypowiedzenia trwa trzy miesiące.
Rok spokoju
Jest jednak sposób na zachowanie miejsca pracy, ale tylko przez rok. Stanie się tak wtedy, gdy – nawet przed powrotem z urlopu – pracownik zgłosi wniosek o obniżenie dotychczasowego wymiaru etatu. Z takim podaniem może wystąpić każdy uprawniony do urlopu wychowawczego.
Dzięki temu aktywni zawodowo rodzice mogą pracować na część etatu nawet trzy lata, byle nie dłużej niż do osiągnięcia przez dziecko czwartego roku życia (w alternatywie korzystania z urlopu wychowawczego). Wniosek o obniżenie etatu należy złożyć na dwa tygodnie przed rozpoczęciem pracy w zmniejszonym wymiarze (art. 186
7
§ 2 k.p.).
Przez rok podczas pracy w obniżonym wymiarze przysługuje im ochrona przed zwolnieniem. Szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi umowy o pracę (art. 186
8
k.p.). Pracownik może więc dzielić ten roczny okres na krótsze odcinki, ale w ten sposób wystawia się na ryzyko podjęcia przez szefa decyzji w sprawie dalszego zatrudnienia.
Nawet jednak w tym czasie podwładnemu wolno dać wypowiedzenie zmieniające, gdy szef tnie pensje w całej firmie wskutek zmiany regulaminu wynagradzania. W takiej sytuacji dopuszcza się obniżenie poborów pracownikowi, który zamiast korzystać z urlopu wychowawczego, wrócił do firmy na część etatu. Zezwolił na to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11).
Pracownica ma prawo zmniejszyć etat do nie mniej niż połowy pełnego wymiaru, ale nie ma ograniczeń co do minimalnej wielkości tej redukcji. Pracodawcy muszą więc przyjąć wnioski o uszczuplenie nawet o 1/150, czyli o około godzinę miesięcznie. Dziennie skraca to zajęcia zawodowe o trzy minuty.
Szef, który zakwestionuje takie podanie, ryzykuje, że przegra sprawę w sądzie. Chyba że ten uzna, iż wniosek o zmniejszenie etatu był niecelowy (wolne nie miało służyć wydłużeniu opieki nad dzieckiem) .
Nieco inaczej u adopcyjnych
Jeśli zakład zatrudnia pracownika, który adoptuje dzieci, musi nieco uważniej stosować przepisy o opiece rodzicielskiej. Różnice w stosunku do tych dla naturalnych opiekunów dotyczą ubiegania się o nie oraz wieku dziecka.
Choć wymiar podstawowego uprawnienia, jak i dodatkowej części jest taki sam, to w wypadku urlopu „na warunkach urlopu macierzyńskiego”, czyli przy adopcji, do jego udzielenia niezbędna jest inicjatywa rodzica.
Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia, może, ale nie musi wystąpić o taki urlop (art. 183 § 1 k.p.). Natomiast naturalna rodzicielka ma obowiązek wykorzystać przynajmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego.
Poza tym podstawowy urlop na warunkach macierzyńskiego uzyska pracujący rodzic, który przyjął dziecko na wychowanie:
• i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia,
• jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem (art. 183 § 1 k.p.).
To wolne musi zatem przypadać przed formalną adopcją i sądowym przyznaniem dziecka rodzicom. Ma służyć pogłębieniu więzi i opiece nad nim w pierwszych dniach pobytu u nowych rodziców.
Ponadto urlop adopcyjny przysługuje na dziecko do momentu ukończenia przez nie siódmego roku życia. Jedynie w przypadku dziecka, wobec którego odroczono obowiązek szkolny, czas ten jest przesunięty do ukończenia przez nie dziesiątego roku życia.
Również fakultatywny dodatkowy urlop na warunkach macierzyńskiego został powiązany z liczbą przyjętych na wychowanie. Jeśli będzie to jedno dziecko, w tym roku jego przyszli rodzice adopcyjni mają prawo do dwóch tygodni, a gdy przyjęli na wychowanie jednocześnie więcej dzieci, do trzech tygodni.
W 2012 r. i 2013 r. tej opieki będzie więcej – maksymalnie do czterech i do sześciu tygodni (odpowiednio przy jednym i kilku przyjętych dzieciach).
W 2014 r. wydłuży się to do sześciu i do ośmiu tygodni (w zależności od liczby adoptowanych). I będzie to maksymalny już wymiar urlopu adopcyjnego.
U adopcyjnych rodziców wszystkie pozostałe warunki dotyczące dodatkowego urlopu na warunkach macierzyńskiego, czyli wniosek i odpowiednie uprzedzenie pracodawcy, oraz zasady jego udzielania (tydzień lub jego wielokrotność) nie zmieniają się.
