Mało kto o tym wie, nawet pracodawcy nie mają tej świadomości. W praktyce może to wyglądać tak: urodzone dziecko wymaga szpitalnej opieki, dlatego jego matka, korzystając z art. 181 k.p., po wykorzystanych ośmiu tygodniach urlopu macierzyńskiego składa pracodawcy wniosek o jego przerwanie.

Jeśli na czas choroby malucha nie weźmie zwolnienia, tylko wróci do firmy, może się okazać, że nie na długo. Szef może jej bowiem wręczyć w tym czasie wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ z chwilą powrotu zatrudniona traci ochronę przed zwolnieniem.

Jest to możliwie, gdy okres wymówienia angażu podwładnej jest krótszy niż czas przerwy w urlopie. Efekt jest taki, że nieświadoma konsekwencji podejmowanych decyzji młoda mama pozostaje bez pracy. Takiej sytuacji można jednak uniknąć. W jaki sposób?

Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy

W praktyce możliwość zwolnienia pracownicy w okresie przerwy w urlopie macierzyńskim dotyczy albo sytuacji, gdy pracownica ma mały staż zakładowy i dwutygodniowy okres wypowiedzenia (względnie umowę terminową z klauzulą z art. 33 k.p.), albo gdy pobyt dziecka w szpitalu jest długi (np. dwumiesięczny). Jeśli okresy te będą krótsze i pracownica wróci na urlop macierzyński, to umowa i tak się nie rozwiąże, bo bieg terminu wypowiedzenia będzie musiał ulec zawieszeniu na czas ochrony przed zwolnieniem.

Znam argumenty, że zwolnienie zaraz po zakończeniu urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego jest zazwyczaj dyskryminujące ze względu na ciążę. Nie popadajmy jednak w skrajności.

Wiele jest takich sytuacji, kiedy młoda mama traci pracę z przyczyn merytorycznych, obiektywnie uzasadnionych, które istniały już przed zajściem w ciążę, a tylko wejście pracownicy w okres ochronny uniemożliwiało pracodawcy wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę. Nie widzę powodu, by w tym zakresie pracodawcom odbierać prawo zwolnienia z pracy.

Decyzji z tym związanej nie należy podważać nawet wtedy, gdy przy wiarygodnej, niedyskryminującej przyczynie rozstanie było planowane na moment powrotu do pracy.

Z etycznego punktu widzenia sytuacja jest bardzo niewdzięczna, bo młoda mama traci pracę i podstawę ubezpieczenia, ale to nie znaczy, że po zakończonej chorobie dziecka utraci prawo do zasiłku macierzyńskiego. Jego wypłatę przejmie ZUS do czasu zakończenia okresu, przez jaki przysługuje urlop macierzyński.

Bezpieczniej w szpitalu

Jeżeli młoda mama chce mieć pewność, że zachowa pracę, zamiast wracać do firmy, powinna skorzystać z zasiłku opiekuńczego i czuwać w szpitalu przy maluchu. W tym celu musi:

krok 1

– złożyć wniosek do pracodawcy o przerwanie urlopu macierzyńskiego (robimy to zawsze, także wtedy, gdy podczas przerwy wracamy do pracy);

krok 2

– postarać się o zwolnienie lekarskie wystawione na formularzu ZUS ZLA przez lekarza ze szpitala (to podstawowy dokument stanowiący podstawę do wypłaty zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny);

krok 3

– złożyć wniosek o uzyskanie tego świadczenia na druku ZUS Z-15.

Jeżeli zasiłek wypłaca ZUS, to do jego wypłaty niezbędne jest wystawienie przez pracodawcę zaświadczenia płatnika składek na  druku ZUS Z-3.

Prawo do zasiłku opiekuńczego przysługuje za czas sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, które nie ukończyło 14 lat. Gdy dziecko ma mniej niż 2 lata, nie trzeba spełniać dodatkowego warunku, czyli poświadczać braku innych członków rodziny, którzy mogliby się nim zaopiekować.

Tak stanowi art. 32 ustawy z 25 czerwca 1999 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Wróćmy jeszcze na chwilę do przerwanej ochrony przed zwolnieniem z pracy. Art. 177 § 1 k.p. nie pozostawia w tym zakresie żadnych wątpliwości.

Stanowi bowiem, że umowy o pracę nie można wypowiedzieć zarówno w okresie ciąży, jak i podczas trwającego urlopu macierzyńskiego (poza wyjątkową sytuacją, gdy istnieją przyczyny uzasadniające wypowiedzenie takiego angażu z winy pracownika). Ale tu nie możemy mówić o ochronie, bo urlop został przerwany w związku z chorobą dziecka.

Kodeks sobie, sąd sobie

Tyle teoria. Nie wiadomo bowiem, jak w praktyce do tego typu zwolnień odniósłby się sąd pracy. Jeżeli powód rozstania oceni jako wiarygodny, to wypowiedzenie będzie skuteczne.

Inaczej, gdy stwierdzi, że faktyczną przyczyną rozstania nie było np. niesprawdzanie się w pracy, lecz ciąża. Wtedy może uznać, że przyczyna rozstania jest dyskryminująca, a zwolnienie z pracy narusza zasady równego traktowania. Przyczynę rozstania uzna wówczas za pozorną (nieprawdziwą).

Ryzyko takich wniosków potęguje także moment zwolnienia. Dla sądu może być bowiem oczywiste, że szef tylko czekał, aż młoda mama wróci do pracy. Tymczasem w wyroku z 11 października 2007 (C 460/ 06) Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał, że ochrona pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego obejmuje nie tylko asekurację przed decyzją pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz  również zakazuje pracodawcy  rozpoczynania działań przygoto- wawczych do takiej decyzji  przed  upływem szczególnej ochrony.

Zaskoczenie dla zastępcy

Przerwanie urlopu macierzyńskiego może być także niespodzianką dla pracownika, którego przyjęto na czas nieobecności młodej mamy. Większość umów na zastępstwo rozwiązuje się bowiem z mocy prawa z chwilą powrotu zastępowanego do pracy.

Zatem zastępca musi się liczyć z tym, że straci pracę wraz z przerwaniem urlopu macierzyńskiego i powrotem nieobecnej pracownicy do firmy. Może ją jednak ponownie podjąć po przerwie, gdy urlop będzie kontynuowany.

Umowa na zastępstwo przestanie obowiązywać także wtedy, gdy pracodawca jako termin jej zakończenia wskazał konkretną datę. Wtedy taki angaż rozwiąże za trzydniowym wypowiedzeniem.