Kształtowanie rozkładów czasu pracy jest ograniczone

Muszą bowiem pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikowi prawa do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie. Ponadto muszą w każdym tygodniu zapewnić zatrudnionym prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Ten ostatni odpoczynek powinien ponadto przypadać w niedzielę.

[srodtytul]Nie dla wszystkich[/srodtytul]

Negatywną przesłankę zastosowania elastycznego czasu pracy mogą także stanowić szczególne okoliczności dotyczące pracownika lub warunki wykonywania pracy. [b]Zgodnie z art. 148 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8C9CE9C3305A15BB4E74E67E10040AC7?id=76037]kodeksu pracy[/link] czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, nie może przekroczyć ośmiu godzin.[/b]

Takie samo ograniczenie dotyczy pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia – bez ich zgody czas pracy nie może przekroczyć ośmiu godzin.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy może się odbyć na podstawie ustawy, zawartego układu zbiorowego pracy lub indywidualnie w drodze umowy o pracę lub jej zmiany.

[srodtytul]Podstawa stosowania[/srodtytul]

Przykładem ustawowego wprowadzenia przepisów dotyczących elastyczności czasu pracy jest [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=22F64154B9A81A787295F3877B83104B?id=320785]ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link].

Zgodnie z tą regulacją przedsiębiorca spełniający określone warunki, np. pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25 proc., który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, wobec którego nie zachodzą przesłanki ogłoszenia upadłości – może przedłużyć okres rozliczeniowy nie więcej jednak niż do 12 miesięcy przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Dodatkowo pracodawca może wprowadzić podwładnemu indywidualny rozkład czasu pracy, który może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się z okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym – jeżeli rozkład taki nie narusza prawa pracownika do 11-godzinnego, nieprzerwanego dobowego odpoczynku oraz 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w tygodniu.

Wspomniana ustawa stanowi także, ze indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, w takim przypadku ponowne wykonywania pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Możliwość zmiany czasu pracy, uzasadniona trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy, może mieć miejsce do 31 grudnia 2011 r.

[srodtytul]Układ zbiorowy lub umowa[/srodtytul]

Inną podstawą do wprowadzenia w przedsiębiorstwie elastycznego czasu pracy są układy zbiorowe pracy, zawierane między pracodawcą a zakładową lub ponadzakładową organizacją związkową. W ramach obowiązujących przepisów można w ten sposób przede wszystkim wprowadzać rozwiązania korzystniejsze dla pracowników. Natomiast wprowadzanie w ten sposób rozwiązań mniej korzystnych jest znacznie ograniczone.

Zgodnie z art. 142 k.p. pracodawca na pisemny wniosek pracownika może też ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Nowy rozkład może zostać ustalony jedynie w odpowiedzi na pisemny wniosek pracownika w tej sprawie.

Dodatkowo pracodawca musi wyrazić zgodę na jego zastosowanie i dostosowanie do potrzeb wnioskującego, chociaż nie jest on do tego zobowiązany. Warunkiem jego zastosowania jest również możliwość pogodzenia z systemem czasu pracy obejmującym pracownika. [b] Zazwyczaj wniosek pracownika o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy dotyczy wprowadzenia niestandardowych godzin rozpoczynania i kończenia pracy, za czym przemawiają np. trudności komunikacyjne, obowiązki rodzinne (opieka nad dzieckiem w określonych godzinach) itp.[/b] Czasami chodzi o zmianę wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach, terminy dni wolnych od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, liczbę i godziny przerw w pracy.

Niekiedy uzasadnieniem wniosku jest możliwość podjęcia dodatkowego zatrudnienia i pogodzenia obowiązków pracowniczych u obu pracodawców. Możliwe jest także wprowadzenie ruchomej dniówki pracownika, w której pracownik sam decyduje, kiedy rozpocznie pracę.

Występują jednakże sytuacje, w których pracodawca jest zobowiązany zastosować taki indywidualny rozkład, ponieważ obowiązują przepisy, które niejako wymuszają na nim jego ustalenie. Przykładem jest [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4CCED39A8AA20D067352738343453D44?id=78239]rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do Kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (DzU nr 26, poz. 235)[/link].

Indywidualny rozkład czasu pracy jest też powszechnie stosowany w stosunku do pracownic karmiących dzieci piersią czy osób niepełnosprawnych. W tych przypadkach bowiem przepisy także zobowiązują pracodawcę do zachowania elastyczności godzin pracy takich pracowników.