Firmy z personelem liczącym poniżej 20 pracowników mogą zwolnić jednocześnie pięć czy sześć osób, nie przejmując się konsultacjami ze związkami zawodowymi (no chyba że mają być rozwiązane umowy bezterminowe, a pracownicy są reprezentowani przez organizację związkową). Nie muszą też zawracać sobie głowy porozumieniami czy zawiadamianiem powiatowego urzędu pracy (PUP). Stosują po prostu zasady rozstawania się z załogą przewidziane w kodeksie pracy.

Obostrzenia przy redukcjach masowych dotyczą bowiem wyłącznie pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Tak wynika z art. 1 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. Każde ich naruszenie uprawnia podwładnego do podważenia zwolnienia na podstawie kodeksu pracy. Jakie to obostrzenia?

[srodtytul]Bez konsultacji ani rusz[/srodtytul]

Pracodawca nie może samodzielnie podjąć decyzji o zwolnieniach grupowych i ich rozmiarach. Ma obowiązek skonsultować ten zamiar z:

- działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi (jeśli jest ich kilka, to konsultuje się ze wszystkimi),

- przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli nie ma w firmie związków zawodowych.

Chodzi o to, aby uniknąć lub zmniejszyć rozmiar grupowego zwolnienia oraz ustalić sytuację pracowników związanych z tą redukcją, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskanie innego zatrudnienia przez zwolnionych.

Pracodawca musi przeprowadzić konsultacje bez względu na to, czy pracownicy objęci zamiarem zwolnienia są członkami zakładowej organizacji związkowej, czy nie. Zakres rozmów (>patrz etap 1. „Dogadaj się ze związkami”).

[srodtytul]Uważaj przy kryteriach[/srodtytul]

Kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia to jeden z elementów, który najpierw jest konsultowany, a później zapisywany w regulaminie zwolnień (art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Ale że przepisy ani nie definiują tego pojęcia, ani nie wskazują przykładów, które mogłoby obejmować, pracodawcy muszą sami przedstawić propozycje związkom lub reprezentacji załogi. Powinni przy tym zachować dużą ostrożność, aby nie narazić się na zarzuty dyskryminacji czy subiektywizmu.

I tak np. szefowie nie powinni wskazywać jako kryterium doboru do zwolnienia:

- stażu pracy jako jedynego warunku ([b]wyrok SN z 16 września 1997 r., I PKN 259/97[/b]), choć jego zestawienie z niższymi kwalifikacjami powinno być uznane za prawidłowe ([b]wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., I PKN 417/99[/b]),

- wieku emerytalnego i prawa do uzyskania emerytury, bo może zostać uznane za dyskryminację ze względu na płeć i wiek ([b]uchwała SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, wyrok SN z 19 marca 2008 r., I PK 219/07[/b]),

- wysokości zarobków bez uwzględnienia stażu pracy, kwalifikacji czy stosunku do obowiązków pracowniczych ([b]wyrok SN z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04[/b]).

Szefowie mogą natomiast ustalić dyspozycyjność jako czynnik decydujący o typowaniu do zwolnienia: im mniejsza, tym większe prawdopodobieństwo trafienia na listę odchodzących z firmy [b](wyroki SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, i z 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05)[/b].

[b]UWAGA: [/b]Zasadność przyjętych kryteriów doboru do zwolnienia oraz trafność wytypowania pracownika będą badane przez sąd, jeśli zwolniony odwoła się od wypowiedzenia wręczonego w ramach zwolnienia grupowego [b](wyroki SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, i z 3 marca 1981 r., I PRN 1/81)[/b].

[srodtytul]Nie zapomnij o odprawach[/srodtytul]

Każdemu zwalnianemu z przyczyn niedotyczących pracownika, bez względu na wymiar etatu i rodzaj umowy o pracę, należy się odprawa pieniężna (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jej wysokość zależy o tzw. stażu zakładowego, czyli od okresów pracy u zwalniającego pracodawcy.

Szef musi wypłacić odprawę, nawet jeśli pracownikowi równocześnie przysługuje np. odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1 k.p.) czy odprawa emerytalna lub rentowa (art. 92[sup]1[/sup] k.p.). A jeśli się będzie spóźniał, będzie zmuszony dołożyć odsetki za każdy dzień zwłoki (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych). I to bez względu na to:

- dlaczego się spóźnia,

- czy ponosi odpowiedzialność za zwłokę,

- czy pracownik poniósł z tego powodu jakieś szkody.

[srodtytul]Przyjmij z powrotem[/srodtytul]

Jeśli po zwolnieniach grupowych pracodawca będzie ponownie zatrudniał w tej samej grupie zawodowej, w pierwszej kolejności powinien przyjąć pracownika, z którym rozstał się przy grupowej redukcji. Jest jeden warunek: zwolniony zgłosi taką chęć w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy. Natomiast pracodawca ma 15 miesięcy (liczone również od rozwiązania stosunku pracy) na ponowne przyjęcie.

[srodtytul]Indywidualnie jest trochę prościej[/srodtytul]

Nieco mniej formalności czeka pracodawcę, który dokonuje zwolnień w trybie indywidualnym wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Bo obowiązuje go wtedy tzw. tryb uproszczony. Oznacza to, że nie musi podpisywać porozumienia ze związkami, ustalać regulaminu zwolnień ani zawiadamiać urzędu pracy. Nie ma też obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli przyjmowałby do pracy w tej samej grupie zawodowej.

Przy zwolnieniu indywidualnym pracodawca musi jednak stosować art. 38 k.p. Zatem jest zobowiązany zawiadomić organizację związkową reprezentującą pracownika o zamiarze wypowiedzenia angażu zawartego na czas nieokreślony, podając przyczynę zwolnienia. Musi też pamiętać o przestrzeganiu przepisów chroniących przed utratą posady (por. art. 10 ust. 2 – 5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Nie ominie go też konieczność wypłaty odprawy, tak samo jak przy masowych redukcjach.

[ramka][b] Niektórzy szefowie muszą monitorować odejścia swojego personelu[/b]

Taki obowiązek ma pracodawca, który planuje zwolnić co najmniej 50 pracowników w ciągu trzech miesięcy (art. 70[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=286FD4E856BAF3A1A21E25352FBBC5B4?id=269029] ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)[/link]. Musi uzgodnić z urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych (tzw. outplacement), dotyczące w szczególności:

- pośrednictwa pracy,

- poradnictwa zawodowego,

- szkoleń,

- pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

W razie tzw. zwolnienia monitorowanego pracodawca musi zapewnić pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w ciągu sześciu miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego odpowiedni program wsparcia. Może go realizować urząd pracy, agencja zatrudnienia lub instytucja szkoleniowa.

Natomiast finansowanie tego programu spoczywa – co do zasady – na pracodawcy. Część kosztów mogą jednak przejąć

jednostki administracji publicznej albo organizacje i inni pracodawcy (tu zawierane jest porozumienie).

[ramka][b][/ramka]Jak prawidłowo zmniejszyć załogę[/b]

[b]ETAP 1. Dogadaj się ze związkami[/b]

O czym pracodawca ma poinformować organizacje związkowe lub reprezentację załogi? Pismo ma zawierać informacje o:

- przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,

- liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których należą,

- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

- okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,

- proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,

- kolejności dokonywania zwolnień,

- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, to pracodawca musi dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Dokument zawierający te dane ma trafić do związków lub przedstawicielstwa załogi w takim terminie, aby mogły zgłosić do konsultacji propozycje rozwiązań dotyczących tych zagadnień. Rozmowy i ustalenia powinny zakończyć się w ciągu 20 dni, licząc od daty przekazania zawiadomienia.

[b]ETAP 2. Podpisz porozumienie lub sam określ regulamin[/b]

Kres negocjacji wyznacza art. 3 ust. 1 i 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Nakazuje bowiem najdalej w ciągu 20 dni od zawiadomienia związków zawodowych o zamiarze zwolnienia zawrzeć porozumienie. W tym dokumencie mają się znaleźć zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną grupową redukcją.

Jeżeli w trakcie negocjacji pracodawca nie może dojść do porozumienia ze wszystkimi związkami, może uzgodnić treść porozumienia tylko z reprezentatywnymi. A jeżeli i to nie przyniesie rezultatu, w regulaminie zwolnień grupowych samodzielnie ustala zasady postępowania przy ich przeprowadzaniu. Powinien jednak uwzględnić – w miarę możliwości – propozycje związków.

Pracodawca samodzielnie ustala regulamin zwolnień również wtedy, gdy nie ma u niego związków. Z przedstawicielami załogi jedynie uzgadnia jego treść. Oznacza to, że powinien wysłuchać jego opinii, ale nie musi jej uwzględniać.

[b]ETAP 3. Zawiadom urząd pracy[/b]

Pracodawca musi to zrobić dwukrotnie. Pierwsze pismo powinno trafić do PUP tuż przed konsultacjami zamiaru zwolnień grupowych. Urząd pracy ma bowiem otrzymać

te same informacje co związki zawodowe z jednym wyjątkiem. Pracodawca nie informuje o sposobach ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom (art. 2 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). Drugie zawiadomienie urząd pracy ma otrzymać po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi. Pracodawca podaje wówczas przyjęte ustalenia dotyczące grupowego zwolnienia, w tym liczbę zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczyny ich odejść, okres, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie. Zawiadamia także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 4 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Kopię tego drugiego zawiadomienia szef przekazuje związkom, które mogą przedstawić urzędowi pracy swoją opinię o grupowej redukcji. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki, zawiadomienie przesyła przedstawicielom pracowników wybranym w trybie przyjętym w firmie.

Jeśli firma kończy działalność wskutek prawomocnego orzeczenia sądu, zawiadomienie jest wymagane tylko wtedy, gdy z takim wnioskiem wystąpi powiatowy urząd pracy.

[b]ETAP 4. Rozwiąż stosunki pracy[/b]

Po zawiadomieniu PUP pracodawca nie może od razu zacząć wręczania wypowiedzeń.

Musi odczekać 30 dni. Tyle samo musi upłynąć, jeśli zawiadomienie nie było konieczne, tyle że termin liczy się wtedy od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie redukcji lub wydania regulaminu zwolnień przez pracodawcę.

Przy wymówieniach pracodawca musi pamiętać, że nie z każdym pracownikiem się rozstanie. Niektórym może co najwyżej zmienić warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 ustawy). Procedury wypowiedzeń i porozumień >patrz str. 2 – 3.[/ramka]