Spełnij żądanie zatrudnionego, który chce pójść na wychowawczy

[b]– W ostatnim okresie dziewięciomiesięcznego świadczenia rehabilitacyjnego pracownica urodziła syna i przeszła na zasiłek macierzyński. Pierwszego dnia po powrocie do pracy zażądała urlopu wychowawczego lub bezpłatnego na miesiąc. Pracodawca odmówił jej udzielenia wychowawczego, bo chce z nią rozwiązać umowę o pracę. Zgodził się jednak na miesięczny urlop bezpłatny. Czy postąpił słusznie? A może należało wymagać zaświadczenia lekarza prowadzącego o zdolności do pracy i możliwości udzielenia jej urlopu wychowawczego?[/b] – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Pracodawca popełnił wiele błędów i powinien je jak najszybciej naprawić, aby uniknąć słusznych zarzutów podwładnej o naruszenie przepisów i w konsekwencji procesu sądowego.

[srodtytul]Wniosek jest wiążący[/srodtytul]

Pracownica po zakończeniu urlopu macierzyńskiego mogła skorzystać z urlopu wychowawczego. Gwarantuje jej to art. 186 § 1 kodeksu pracy. Po to, aby opiekować się osobiście dzieckiem, ma prawo przebywać nawet na trzyletnim takim urlopie. I może go podzielić na cztery części do ukończenia przez malucha czterech lat.

[b]Szefowi nie wolno odmówić przyjęcia wniosku pracownika o takie wolne i nie może uzasadniać tego koniecznością rozstania. Od dnia jego złożenia ma związane ręce. Może jednak kwestionować, że pracownica domaga się urlopu wychowawczego natychmiast, w dniu powrotu do firmy.[/b]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F80ABF2A4FA0D8278A4AF5BEAAC7D9D1?id=171835]Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291, dalej rozporządzenie)[/link] określa bowiem, że taki wniosek składa się pracodawcy w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z wychowawczego.

To jednak regulacja, z której szef nie musi zrobić użytku, tym bardziej że w przypadku pracownic przebywających na urlopach macierzyńskich musi liczyć się z tym, że będą one chciały kontynuować opiekę nad potomkiem. Ich kilkumiesięczna absencja i tak wymusiła zmianę organizacji pracy zakładu.

Jeśli pracownica nie dotrzymała terminu złożenia wniosku, to urlopu na wychowanie dziecka udziela się jej nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od przyjęcia pisma. Tak stanowi § 3 ust. 3 rozporządzenia.

Gdyby pracownica nie powiadomiła szefa przed końcem swojego urlopu macierzyńskiego, że zamierza nadal opiekować się dzieckiem, tylko zrobiła to w dniu powrotu do pracy, trafia na dawne stanowisko lub równorzędne zgodne z jej kwalifikacjami. I to za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z wolnego. Zapewnia jej to art. 183[sup]2[/sup] k.p.

[srodtytul]Zakaz działa[/srodtytul]

Zgodnie z art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p. pracownicy, która złożyła wniosek o urlop wychowawczy, nawet bez wcześniejszego uprzedzenia, np. w dniu powrotu do firmy z urlopu macierzyńskiego, nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Taki zakaz działa od dnia złożenia tego pisma.

Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r. (I PK 691/03)[/b] urlop wychowawczy stanowi przerwę w wykonywaniu pracy przeznaczoną na wypełnienie obowiązków związanych z rodzicielstwem – urodzeniem i wychowaniem potomstwa. Uznawany jest za usprawiedliwioną nieobecność w pracy, w czasie której trwałość stosunku pracy podlega szczególnej ochronie.

Skoro pracownica w pierwszym dniu po powrocie z macierzyńskiego złożyła takie żądanie, pracodawca nie miał podstaw, aby je zakwestionować. A tym bardziej podjąć kroków, żeby się z nią rozstać. Niemożliwe byłoby także pożegnanie takiej osoby, gdyby w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników dochodziło do zwolnień w trybie grupowym na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8ACAF762A88EB1ABDD425AF4EDF013EC?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. O ile usprawiedliwiona nieobecność pracownicy (spowodowana np. urlopem wychowawczym) trwała krócej niż trzy miesiące.

[srodtytul]Możliwa redukcja [/srodtytul]

Kodeks pracy zezwala na rozwiązanie przez szefa angażu w czasie urlopu wychowawczego tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji a także wtedy, gdyby u pracownicy zachodziły przyczyny uzasadniające tzw. dyscyplinarkę.

[b]Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05)[/b] dopuścił zwolnienie takiej osoby także w trybie indywidualnym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Uznał, że jej art. 10 ust. 1 i 2 może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[sup]1[/sup] § 1 zdanie drugie k.p., czyli w razie upadłości, likwidacji pracodawcy lub uzasadnionej dyscyplinarki dla podwładnej.

[srodtytul]Krótki bezpłatny też pod ochroną[/srodtytul]

Także miesięczne wolne bez wynagrodzenia, o które poprosiła pracownica, chroni ją przed utratą posady. Art. 41 k.p. stanowi bowiem, że w okresie urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia.

Ponadto taka osoba jest nie do ruszenia podczas zwolnień grupowych, jeśli jej urlop, np. bezpłatny, lub inna usprawiedliwiona absencja w firmie trwają krócej niż trzy miesiące. Art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje, że wypowiedzenie stosunków pracy pracownikom przebywającym poza firmą jest dopuszczalne w czasie urlopu co najmniej trzymiesięcznego (i dłuższego).

Przy urlopie bezpłatnym – w przeciwieństwie do wychowawczego – pracodawca miał jednak możliwość pewnego manewru. To jest taki rodzaj wolnego, o które pracownik występuje w pisemnym wniosku (art. 174 § 1 k.p.), a szef go akceptuje lub nie. Nie musi przy tym uzasadniać, dlaczego nie zgadza się na taki urlop podwładnego. Tu właśnie objawia się władza pracodawcy.

[srodtytul]Zaświadczenie niepotrzebne[/srodtytul]

Również żądanie od podwładnej zaświadczenia, że jest zdolna do pracy, byłoby przez przełożonego nieuprawnione. Po urlopie macierzyńskim wracała do firmy tylko po to, aby złożyć wniosek o urlop wychowawczy lub bezpłatny. Nie zamierzała podejmować pracy, a jedynie powiadomić szefa o tym, że będzie nadal osobiście opiekować się dzieckiem.

Gdy pracownik wraca do firmy po przerwie trwającej powyżej 30 dni, np. po chorobie, musi przedstawić zaświadczenie z kontrolnych badań lekarskich, potwierdzających zdolność do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku. Taki wymóg nakłada na podwładnego i pracodawcę art. 229 § 2 k.p.

Do niedawna panowało przekonanie, dotyczące co prawda urlopu wypoczynkowego, ale tym bardziej wolno odnieść je do urlopu wychowawczego, że pod żadnym pozorem nie wolno było pracownikowi udzielić wypoczynku po długotrwałej chorobie. Aby podwładny mógł z niego skorzystać, musiał okazać pismo od lekarza. Uznawano, że gdyby szef dał wolne bez takiego zaświadczenia, oznaczyłoby to, że zatrudniony odzyskał po chorobie pełną zdolność do pracy, a w konsekwencji nie można było po urlopie wysłać go na badania kontrolne.

Teorię tę zburzył jednak [b]wyrok Sądu Najwyższego z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07). Zgodnie z nim pracownik może rozpocząć urlop wypoczynkowy bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, która trwała dłużej niż 30 dni.[/b] Tym bardziej więc dopuszczalne jest bez takiego pisma korzystanie z urlopu wychowawczego, bo pracownik wróci z niego do zakładu nawet po trzech latach.

Nie może też być mowy o zaświadczeniu lekarskim zezwalającym szefowi na udzielenie pracownicy urlopu wychowawczego. Ani medyk, ani pracodawca nic tu nie mają do takiej decyzji pracownicy – matki. To podwładna sama określa, czy i kiedy chce skorzystać z takiego wolnego, w składanym pracodawcy wniosku.

[ramka][b]Gdy mniej zadań – pod parasolem[/b]