Przedsiębiorca czasem zatrudni ponownie

Niekiedy strony stosunku pracy rozstają się czy to za porozumieniem stron, czy nawet za wypowiedzeniem, ale po pewnym czasie zawierają nową umowę o pracę. Dzieje się tak najczęściej dlatego, że zmieniają się okoliczności i wola współpracy pozwala na dalsze zatrudnienie. Czasem sytuacja jest nieco inna. Jaka? O przywróceniu do pracy może zadecydować sąd pracy, wydając stosowne orzeczenie. Wtedy osoba posiadająca wyrok zgłasza się do szefa, który ją zwolnił, po to, by teraz ją przyjął z powrotem. Ponowne zatrudnienie jest możliwe także w stosunku do osoby, z którą firma rozstała się z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą lub z racji tymczasowego aresztowania. Wtedy taka nietypowa wtórna rekrutacja, której domaga się były pracownik, nie jest już kwestią zupełnie wolnej woli zatrudnienia leżącej po stronie pracodawcy. Kto zatem ma prawo do powrotu i czy zawsze do niego dojdzie?

[srodtytul]Decyzja sądu [/srodtytul]

Jeżeli pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę bez uzasadnienia albo niezgodnie z prawem, to ma on prawo wnieść odwołanie do sądu. Jest to zgodne z art. 44 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=23B65CC6CCC131339F2ACDA98BC09F53?id=76037]k.p.[/link] Trzeba bowiem pamiętać, że wypowiedzenie każdej umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi uzasadnić. Tak nakazuje mu art. 30 § 4 k.p.

Jeśli sąd ustali, że roszczenia pracownika zwolnionego bez uzasadnienia lub sprzecznie z literą prawa są słuszne, to jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, stosownie do żądania pracownika orzeka o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Tak wynika z art. 45 k.p. Ponadto także pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Mówi o tym art. 56 k.p.

[srodtytul]Trzeba wynagrodzić braki[/srodtytul]

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy po tym, jak wcześniej jego angaż uległ rozwiązaniu za wypowiedzeniem, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Przy czym nie może ono być większe niż za dwa miesiące. Natomiast gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Jeżeli angaż rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p. – czyli w wieku przedemerytalnym, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, to wówczas wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Przy czym dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Reguluje to art. 47 k.p.

Tu jednak ważna uwaga dla pracodawcy. Może on bowiem odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Jest to zgodne z art. 48 § 1 k.p. Termin ten biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy.

Pracownik może jedynie wykazać, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. [b]Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 444/97)[/b].

A co, gdyby podwładny przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy? W takiej sytuacji może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym (drugim) pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Mówi o tym art. 48 k.p.

Z kolei [b]pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy po tym, jak rozwiązano mu angaż bez wypowiedzenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za miesiąc.[/b] Przewiduje to art. 57 k.p.

[srodtytul]Gdy nie było winy[/srodtytul]

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest dopuszczalne nie tylko w sytuacjach, gdy pracownik ponosi za to winę, bo np. ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki względem pracodawcy (popularna dyscyplinarka). Zgodnie bowiem z art. 53 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące – gdy podwładny był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy. Tak samo będzie, gdy absencja chorobowa ciągnie się dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Szef może także podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wcześniej wymienione, o ile taka absencja trwa dłużej niż miesiąc. Pozwala mu na to art. 53 § 2 k.p.

Trzeba przy tym jeszcze pamiętać, że rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Co więcej – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

[srodtytul]Pół roku na zmiany[/srodtytul]

Jednak pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 k.p., zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Co oznacza takie niezwłoczne zgłoszenie powrotu? Przyjmuje się, że jest to zgłoszenie się bez nieuzasadnionego opóźnienia. Warto także wyjaśnić, że określenie – w miarę możliwości – nie oznacza wcale, że pracodawca ma swobodę w ponownym zatrudnieniu bądź jego odmowie w stosunku do osoby, która chce reaktywować angaż. Ma on obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. Ocenia możliwości swoje oraz pracownika dotyczące tego, czy zatrudnienie jest realne. Na przykład orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim angażu na tej podstawie może oznaczać brak możliwości ponownego zatrudnienia. [b]Orzekał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97)[/b].

W razie, gdyby pracodawca nie zatrudnił ponownie pracownika, choć faktycznie mógł, były podwładny ma roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy we wskazanym terminie. Podstawą roszczenia odszkodowawczego jest art. 471 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=03C36BD83C9E83B735C185A97C7366DB?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 k.p.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika dotyczącego przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uznanie go za słuszne jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.[/ramka]

[ramka][b]Tymczasowe aresztowanie[/b]

Umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Jednak zgodnie z art. 66 § 2 k. p. pracodawca, pomimo wygaśnięcia angażu jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. [/ramka]

[ramka][b]Gotowość należy zgłosić[/b]