Najprzyjemniej jest nagradzać. Jednak nie zawsze zachowania podwładnych na to zasługują. Zdarza się i tak, że łamią oni ustaloną organizację i porządek w procesie pracy czy przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy albo te przeciwpożarowe. Niekiedy wagarują. W takich sytuacjach pracodawca może stosować w stosunku do nich kary. Jakie? Upomnienie i naganę. A czasem i sankcje finansowe. Tylko takie kary są dozwolone. Dlaczego?

[srodtytul]Podstawy w kodeksie...[/srodtytul]

Jedynie na takie pozwala kodeks pracy. Mówi o tym jego art. 108. Przy czym kara upomnienia i nagany może zostać wymierzona pracownikowi w każdym przypadku, który uzasadnia zastosowanie trybu odpowiedzialności porządkowej. Natomiast zakres zastosowania kary pieniężnej został ograniczony do przypadku nieprzestrzegania przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Kara pieniężna nie może przekroczyć dozwolonych granic. Co oznacza, że nie może ona być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności. Wpływy z kar pieniężnych przeznaczane są na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zaznaczmy, że możliwość wymierzenia kary porządkowej jest ograniczona w czasie. Nie może być ona zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku przez pracownika i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Przed zastosowaniem kary pracownika należy wysłuchać, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (por. [b]wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99)[/b]. Pracownik musi mieć możliwość przedstawienia swoich racji, złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej.

[srodtytul]... wiadomość w wewnętrznym przepisie[/srodtytul]

Informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności powinny być zamieszczone w regulaminie pracy. Tak wynika z art. 104[sup]1[/sup] § 2 k.p. Przypomnijmy, że regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w firmie obowiązują stosowne postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. W przeciwnym razie firma musi mieć regulamin.

Pracodawca ma swobodę oceny zachowania pracownika, a także podejmowania decyzji w sprawie nałożenia kary regulaminowej bądź odstąpienia od jej wymierzenia. Pracodawcy pytają o kryteria, które powinni brać pod uwagę, nakładając sankcje. Wskazówkę daje art. 111 k.p. Zgodnie z nim w szczególności liczy się rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek pracy. Odpowiedzialności może podlegać każde naruszenie, nawet to dokonane z najlżejszym stopniem winy nieumyślnej.

O zastosowanej karze pracownika należy zawiadomić na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia, oraz poinformować go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. O ile zawiadomienie pracownika o ukaraniu go karą porządkową wymaga formy pisemnej, o tyle samo nałożenie kary formy tej już nie wymaga (por.[b] wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 1999 r., I PKN 70/99)[/b].

[srodtytul]Można się sprzeciwiać[/srodtytul]

Od nałożonej kary pracownik może złożyć sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu pracodawca zdecyduje dopiero po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Oczywiście, o ile taka funkcjonuje. Brak odrzucenia sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczny z jego uwzględnieniem. Jeśli natomiast sprzeciw zostanie odrzucony, pracownik ma jeszcze możliwość wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary. Ma na to 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu.

W przypadku uwzględnienia sprzeciwu albo wydania wyroku sądowego o uchyleniu kary pracodawca zobowiązany jest do potraktowania kary jako niebyłej, usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika, a także do zwrócenia pracownikowi równowartości kwoty kary pieniężnej, jeśli taka akurat kara została zastosowana.

Natomiast jeżeli do uwzględnienia sprzeciwu albo wyroku uchylającego karę nie doszło, odpis zawiadomienia o ukaraniu powinien się znajdować w aktach osobowych pracownika przez rok. Po roku nienagannej pracy odpis jest usuwany z akt, a karę uważa się za niebyłą. Ponadto pracodawca sam lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej może dokonać usunięcia przed upływem tego terminu.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Odpowiedzialność porządkowa pracowników jest czym innym niż odpowiedzialność dyscyplinarna funkcjonariuszy będących w służbowych stosunkach pracy. Tę ostatnią regulują pragmatyki służbowe.[/ramka]

[ramka][b]Dozwolone wypowiedzenie[/b]

Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie pozbawia pracodawcy możliwości uznania tego samego nagannego zachowania za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika [b](por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 1995 r., I PRN 77/95)[/b]. [/ramka]