Jak zatrudnić osobę, która ma już etat w innym zakładzie

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić każdemu pracownikowi w każdej dobie pracowniczej nieprzerwany okres co najmniej 11 godzin odpoczynku. Oprócz tego ma również obowiązek zagwarantować załodze co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który powinien obejmować odpoczynek dobowy.

[srodtytul]Zapewnienie odpoczynku[/srodtytul]

Odpoczynek przysługuje pracownikowi bez względu na to, na ilu etatach pracuje.

Konieczność zapewnienia mu nieprzerwanego odpoczynku dobowego oznacza, że w ciągu 24 godzin od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy szef ma obowiązek zapewnić mu co najmniej 11 godzin wolnego. W tym czasie nie może on pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Wyznaczenie 11-godzinnego odpoczynku w trakcie doby oznacza, że pracownik może maksymalnie pracować 13 godzin. Do tej liczby w ciągu doby pracowniczej należy wliczyć zarówno godziny normalnej pracy, jak i godziny nadliczbowe, a także czas dyżuru pracownika, podczas którego pozostaje on przecież w dyspozycji pracodawcy. Co oznacza, że podwładny nie może być zatrudniony na dwa pełne etaty (8 godzin z jednego etatu + 8 godzin z drugiego = 16 godzin pracy w trakcie doby). Pracodawca zatrudniający pracownika, który ma już zawartą umowę o pracę z inna firmą, np. na pełny etat, nie może go przyjąć również do pracy w całym wymiarze. Drugi ograniczeniem będą również jego godziny pracy, gdyż odpoczynek dobowy musi być nieprzerwany.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pracownik zatrudniony w firmie X na pełen etat, wykonujący pracę pomiędzy godz. 8 a 16, dodatkowo podjął zatrudnienie w firmie Y. W tym drugim zakładzie będzie pracował na pół etatu, zgodnie z ustalonym harmonogramem po cztery godziny dziennie od 17 do 21. W takcie jednej doby będzie wykonywał pracę przez 12 godzin w takich godzinach, które umożliwią zapewnienie mu 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku.[/ramka]

Według definicji kodeksowej praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. To także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

[srodtytul]Limit pracy w godzinach nadliczbowych[/srodtytul]

[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]Kodeks pracy[/link] wyznacza granice wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika. Podstawową zasadą jest, że liczba takich godzin przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć na jednego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Limit ten nie obowiązuje w razie wykonywania pracy po godzinach, w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Przepisy kodeksu pracy dopuszczają możliwość wyznaczenia innej liczby godzin nadliczbowych w trakcie roku kalendarzowego. Zgodnie z art. 131 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Obowiązek nieprzekraczania limitu pracy w godzinach nadliczbowych jest nałożony na każdego pracodawcę. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na dwa etaty w dwóch zakładach nie może przekroczyć w trakcie roku kalendarzowego wyznaczonych limitów godzin nadliczbowych, tj. 150 godzin lub przeciętnie ośmiu godzin nadliczbowych tygodniowo.

Przepisy kodeksu pracy nie określają, w jaki sposób pracodawcy mają się informować wzajemnie o liczbie wypracowanych przez pracownika godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji właściwe wydaje się poprosić podwładnego o złożenie pisemnego oświadczenia o liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. Można się też zwrócić do drugiego pracodawcy tego pracownika z zapytaniem w sprawie liczby przepracowanych przez niego godzin nadliczbowych.