– Zatrudniony w systemie zadaniowym pracował sześć dni w tygodniu, za co do końca okresu rozliczeniowego nie miał wolnego. Naruszyliśmy tym samym zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Na koniec okresu rozliczeniowego pracownik oświadczył, że nie przekroczył normy średniotygodniowej, ale nie odebrał też wolnego za pracującą sobotę. Czy przysługuje mu roszczenie o dodatkową rekompensatę? Jeśli tak, to w jaki sposób ją obliczyć?
– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
W zadaniowym systemie szef nie ewidencjonuje godzin pracy. Pracodawcy pytają jednak, czy trzeba tworzyć harmonogramy czasu pracy. Inspekcja pracy tego nie wymaga, ale z praktycznego punktu widzenia warto taki grafik robić, oznaczając w nim dni wolne i robocze bez godzin pracy.
Brak ewidencjonowania godzin pracy w systemie zadaniowym nie zwalnia bowiem szefa z wymogu płacenia za pracę nadliczbową. Jeśli chodzi o rekompensowanie nadgodzin średniotygodniowych, niezwykle istotne jest prawidłowe oznaczanie dni w grafiku.
Inaczej bowiem rekompensujemy pracę nadliczbową wykonywaną w dniu wolnym harmonogramowo, inaczej z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy czy w niedzielę.
Jeżeli czytelnik zlecił dodatkową pracę w sobotę, powinien podwładnemu za ten czas wypłacić normalne wynagrodzenie i oddać dzień wolny w innym terminie. Tak stanowi art. 151
3
k.p. W systemie zadaniowym za sobotnią pracę zatrudniony sam może odebrać dzień wolny, nie pracując np. w środę. Powinien jednak zgłosić to szefowi, aby mógł on zarejestrować to w ewidencji czasu pracy. U czytelnika podwładny nie odebrał wolnego i jednocześnie twierdzi, że nie przekroczył średniotygodniowej normy czasu pracy. Jedno zatem wyklucza drugie, bo praca w wolną sobotę to klasyczne nadgodziny średniotygodniowe. Jeśli pracownik twierdzi, że nie odebrał wolnego za pracującą sobotę, czytelnik powinien to zrekompensować bez względu na to, czy w mniemaniu zatrudnionego została przekroczona norma średniotygodniowa, czy nie. Niewykluczone bowiem, że podwładny nieprawidłowo interpretuje przekroczenie tej normy.
Gdy zatrudniony wykonuje stale pracę poza firmą i trudno na bieżąco kontrolować jego nadgodziny, to warto rekompensować je ryczałtem. Zastąpi on wynagrodzenie i dodatki wypłacane za pracę nadliczbową. Jego wysokość powinna być adekwatna do pracy wykonywanej w nadgodzinach. Nie oznacza to jednak, że kwota ta ma charakter stały i nie można jej zmienić. Jeżeli pracownik uzna, że ryczałt jest za niski w stosunku do przepracowanych godzin, może domagać się dopłaty (wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98).
Nie ma gotowej metody, aby prawidłowo wyliczyć ryczałt. Niektórzy eksperci radzą cofnąć się o kilka miesięcy, aby uśrednić przypadające wówczas nadgodziny. Nie wiadomo też, na ile czasu należy go ustalać. Najlepiej jednak na cały okres rozliczeniowy, podczas którego bilansujemy czas pracy zatrudnionych. Praktyka pokazuje jednak, że firmy nie przestrzegają tej zasady. Wątpliwości budzi też to, jakie dokładnie nadgodziny ryczałt ma pokrywać. Niektórzy uważają, że tylko te wynikające z przekroczenia normy dobowej. Pewne przy ustalaniu ryczałtu jest jedynie to, że pracodawcy muszą pamiętać o górnych limitach nadgodzin określonych w kodeksie pracy oraz o tym, aby ryczałt wyodrębnić od pozostałych składników wynagrodzenia.
W systemie zadaniowym ilość obowiązków powinna być taka, aby zatrudniony mógł je swobodnie wykonać w ciągu pięciu dni tygodnia. Wyjątkowo szef może mu polecić dodatkowe zadania w wolną sobotę, ale wtedy powinien od razu poinformować go, że przysługuje mu za to wolny dzień. Nie może jednak odebranie wolnego powodować spiętrzenia obowiązków w pozostałych dniach tygodnia. Przykładowo pracownik miał wolną środę i w czwartek lub piątek musi pracować po dziesięć, a nawet po 12 godzin, a nie po osiem. Oznacza to, że oddając zatrudnionemu dzień wolny, jednocześnie zmniejsza się mu ilość zadań na pozostałe dni tygodnia.
