Jakich obowiązków biurokratycznych trzeba wówczas dochować, zależy od statusu pracodawcy.
Przeniesienie, oddelegowanie, delegacja – trzy słowa, z których dwa pierwsze mogą oznaczać to samo, a trzecie zupełnie coś innego. Pracownik w delegacji jest w podróży służbowej, a oddelegowany to taki, któremu zmieniliśmy miejsce bądź rodzaj pracy na jakiś czas lub na stałe.
Ponieważ są to potoczne sformułowania, żadne z nich nie pojawia się w przepisach. W dotyczących oddelegowania znajdziemy jednak „powierzenie” czy „przeniesienie”. I na nich się skupimy. A to dlatego że co innego się pod nimi kryje, gdy chodzi o zatrudnionych w sferze prywatnej i budżetowej. Z tej ostatniej weźmiemy pod lupę pracowników samorządowych i urzędników państwowych oraz nauczycieli, z wyjątkiem akademickich. Owe grupy zawodowe mają bowiem własne regulacje szczególne o oddelegowaniu. Ale żeby tak prosto nie było, to do nich również stosuje się przepisy ogólne, czyli kodeksowe.
Forma przeniesienia pracownika do innego miejsca pracy zależy przede wszystkim od tego, jak długo ma ono trwać. Ale nie tylko. Ważne jest też, czy pracodawca chce to zrobić jednostronnie, bez względu na stanowisko podwładnego w tej sprawie, czy za jego zgodą.
Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi inną pracę niż umówiona, nie biorąc pod uwagę jego opinii o tym. Wolno mu więc to zrobić jednostronnie. Ale musi spełnić warunki, jakie stawia art. 42 § 4 k.p., i to wszystkie jednocześnie. Może zatem powierzyć pracownikowi inną pracę lub/i w innym miejscu, niż jest to zapisane w jego umowie o pracę, jeśli:
- uzasadniają to potrzeby pracodawcy,
- maksymalny okres pracy wyniesie trzy miesiące w roku kalendarzowym,
- nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika,
- praca będzie odpowiadała kwalifikacjom pracownika-.
Pan Jan jest księgowym w firmie A i pracuje w jej centrali w Katowicach. Firma otworzyła oddział we Wrocławiu i wkrótce okazało się, że zatrudniony szef działu księgowości nie nadaje się do tej pracy. Firma postanowiła więc na czas poszukiwań właściwego kandydata przenieść na to stanowisko pana Jana. Jako jedyny ma odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie w piastowaniu takich funkcji. Pan Jan otrzymał więc pismo, z którego wynikało, że na najbliższe trzy miesiące zostało mu powierzone stanowisko szefa działu księgowości w oddziale we Wrocławiu z pensją o 50 proc. wyższą niż dotychczasowa.
W zasadzie powierzenie pracy w okolicznościach, w których spełnione są wszystkie warunki, nie wymaga zachowania formy pisemnej (por. wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Ze względów dowodowych na wypadek ewentualnego sporu sądowego lepiej jednak, aby pracodawca przygotował odpowiednie pismo >patrz przykład pisma.
Gdy nie są spełnione warunki, aby powierzyć pracę w trybie art. 42 § 4 k.p. i pracownik nie zgadza się na porozumienie stron, pracodawcy nie pozostaje nic innego, jak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. I to nawet wtedy, gdy zmiana będzie obejmowała np. tylko cztery miesiące wykonywania innej pracy lub/i w innym miejscu, niż wynika to z dotychczasowej umowy. Ten sposób czasowej zmiany warunków umowy o pracę jest mocno sformalizowany. Gdy szef będzie chciał przywrócić poprzednie warunki, ponownie musi je wypowiadać lub zawrzeć porozumienie (por. art. 42 § 1 – 3 k.p.).
KROK 1. Konsultujemy się ze związkiem
Jeśli u pracodawcy funkcjonuje organizacja związkowa i reprezentuje pracownika, musi ją poinformować o zamiarze zmiany warunków pracy i płacy, podając przyczyny sięgnięcia po wypowiedzenie zmieniające. Dobra informacja jest taka, że opinia związku nie wiąże pracodawcy. Oznacza to, że jakakolwiek ona będzie (za lub przeciw), szef postępuje według własnej woli.
KROK 2. Sprawdzamy, czy zatrudniony nie jest chroniony
Istnieje duża grupa pracowników chronionych przed utratą pracy. Taki parasol dotyczy też wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli np. pracodawca planuje czasową zmianę miejsca pracy dla pracownika w wieku przedemerytalnym, nie może zrealizować tego pomysłu, wykorzystując wypowiedzenie zmieniające.
KROK 3. Ustalamy okres wypowiedzenia
Przy wypowiedzeniu zmieniającym stosuje się takie same okresy wypowiedzenia jak przy wypowiedzeniu definitywnym. Zatem ich długość wynika z rodzaju umowy i stażu zakładowego pracownika (por. art. 33 – 36 k.p.).
KROK 4. Przygotowujemy nowe warunki pracy i płacy na piśmie
Szef ma obowiązek przygotować nowe warunki pracy lub płacy na piśmie, uwzględniając nie tylko własne interesy, ale także pracownika. Musi zatem pamiętać, aby były one odpowiednie do kwalifikacji i możliwości pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 maja 1997 r. (I PKN 187/97).
KROK 5. Czekamy na decyzję pracownika
Gotowe wypowiedzenie zmieniające pracodawca wręcza pracownikowi. Powinno ono zawierać informację, że do połowy okresu wypowiedzenia zatrudniony może odrzucić proponowane warunki. Jeśli nie skorzysta z tego prawa, szef może przyjąć, że zatrudniony zgodził się na nie. Gdyby pracodawca zapomniał wskazać pracownikowi termin na odrzucenie nowych warunków, musi na jego decyzję czekać do końca okresu wypowiedzenia.
Zgoda pracodawcy i pracownika na zawarcie porozumienia w sprawie czasowej zmiany rodzaju i/lub miejsca pracy znosi wszystkie ograniczenia. W tym trybie to oni decydują, na jak długo i na jakich warunkach zatrudniony będzie pracował po zawarciu porozumienia.
Pan Szymon jest pracownikiem budowlanym. Jako stałe miejsce pracy ma zapisane w umowie o pracę: obszar zamknięty granicami administracyjnymi powiatu warszawskiego. Jego pracodawca rozpoczął nietypową inwestycję na Dolnym Śląsku. Ponieważ zna umiejętności i odpowiedzialność pana Szymona, zaproponował mu czasową pracę na tej budowie, a pan Szymon przyjął propozycję. Wspólnie ustalili, że co trzy miesiące będą podpisywać aneksy do umowy o pracę (w drodze porozumienia stron) aż do zakończenia inwestycji.
Oto ciekawe orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczące oddelegowania podwładnego:
- Przez „stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia” należy rozumieć stanowisko stwarzające takie same możliwości awansowe – z 18 października 2007 r. (III PK 45/07),
- Przeniesienie mianowanego pracownika samorządowego ze względu na likwidację dotychczasowego stanowiska służbowego nie wymaga zapewnienia mu pracy na stanowisku zastrzeżonym w statucie gminy bądź związku międzygminnego dla pracowników mianowanych. Pracodawca może przenieść mianowanego pracownika na stanowisko, z którym wiążą się zadania przewyższające jego kwalifikacje, z zastrzeżeniem ponoszenia przez pracodawcę ryzyka niezawinionego, wadliwego wykonania zadań przekraczających kwalifikacje pracownika i przestrzegania ograniczeń powierzenia takiej pracy wynikających z przepisów prawa, a zwłaszcza z przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – z 29 listopada 2006 r. (II PK 367/05).
Przepisy dopuszczają również przeniesienie pracownika samorządowego. Sposób takiej operacji wynika z podstawy zatrudnienia tej osoby
I choć jest to przeniesienie służbowe, zwykle wymaga albo wniosku pracownika, albo jego zgody.
Jeśli pracownik samorządowy pracuje na podstawie aktu mianowania, wtedy jego przeniesienie odbywa się wyłącznie według:
- art. 7 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.),
- art. 10 ust. 1 – 1b i 5 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.).
UWAGA:
Art. 10 tej ustawy reguluje formy przeniesienia urzędników państwowych, a art. 26 (dalej omówiony) towarzyszące przeniesieniu do innej miejscowości bonusy.
Nie stosuje się do nich reguł określonych w kodeksie pracy (por. wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 480/97). Za to w ich wypadku przeniesienie może mieć nie tylko charakter czasowy, ale i stały. I co ważne, czasem potrzebna jest do tego zgoda pracownika, a czasem nie. Różne są też skutki finansowe takiego przeniesienia. Wszystkie elementy przedstawia tabela: sposoby przenoszenia mianowanych pracowników samorządowych.
Z przeniesieniem mianowanego pracownika samorządowego do innej miejscowości wiąże się jeszcze jedno: zwrot kosztów przeniesienia, diety, zwrot kosztów podróży oraz inne świadczenia (art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych w zw. z art. 26 ustawy o pracownikach urzędów państwowych). Na takie przywileje nie mogą liczyć pracownicy sfery prywatnej. Chodzi konkretnie o:
1) zwrot kosztów podróży (diet, kosztów przejazdu, noclegów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, innych udokumentowanych wydatków), który następuje według reguł określonych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na terenie kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.),
2) zwrot kosztów jednorazowego przewozu urządzenia domowego, dokonywany na podstawie przedstawionych rachunków,
3) ryczałt z tytułu przeniesienia, przysługujący w miesiącu przeniesienia,
4) zwrot kosztów zakwaterowania, realizowany na podstawie udokumentowanych rachunków za wynajem samodzielnego lokalu mieszkalnego,
6) zwrot kosztów przejazdu do miejsca stałego zamieszkania i z powrotem w celu odwiedzenia rodziny, czyli ceny środka transportu.
Co do zasady pracownicy samorządowi zatrudnieni na umowach o pracę mogą być przenoszeni do innej pracy i/lub do innej miejscowości na zasadach określonych w kodeksie pracy. Wchodzi zatem w rachubę powierzenie innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p., wypowiedzenie zmieniające i porozumienie zmieniające. Także w takich wypadkach pracownicy ci nie mają żadnych gwarancji finansowych ani dodatkowych świadczeń.
Pani Anna pracuje w urzędzie gminy w wydziale mieszkaniowym. Deficyt pracowników w wydziale geodezyjnym zmusił burmistrza do czasowych przesunięć personalnych. Pani Anna ma wykształcenie geodezyjne i dlatego powierzono jej pracę w tym wydziale w trybie art. 42 § 4 k.p.
Podstawą przeniesienia może być jeszcze art. 7a ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych. Pozwala on przenieść pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do pracy u innego pracodawcy samorządowego lub na stanowisko urzędnicze w urzędach określonych w art. 2 ustawy o służbie cywilnej. Takie przeniesienie może nastąpić albo na wniosek samego pracownika, albo za jego zgodą. I to w każdym czasie, byle przeniesienie nie naruszało ważnego interesu pracodawcy samorządowego, który dotychczas zatrudniał pracownika, i by przemawiał za tym szczególny interes służby cywilnej. Dokonuje go pracodawca samorządowy albo dyrektor generalny urzędu, w którym pracownik ma być zatrudniony, w porozumieniu z pracodawcą dotychczas zatrudniającym. A jeśli przeniesienie następuje do innej miejscowości, pracownik ma prawo do zwrotu kosztów i innych świadczeń związanych ze zmianą.
Jeśli dyrektor chce zaoferować pedagogowi pracę w innej miejscowości, musi mu zwrócić związane z tym koszty, m.in. podróży, diety i zakwaterowania
Karta nauczyciela ogranicza się do uregulowania przeniesienia nauczycieli o statusie mianowanych (podstawa zatrudnienia to akt mianowania). Jej art. 18 mówi, że taki nauczyciel może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie same lub inne stanowisko. Mamy tu więc duże możliwości przenoszenia. Gdy dodamy do tego przeniesienie bez zgody nauczyciela, uregulowane w art. 19 karty, wachlarz będzie pełny.
Przy przeniesieniu w trybie art. 18 ust. 1 karty stosunek pracy nauczyciela mianowanego na nowym stanowisku stanowi kontynuację poprzedniego, a tym samym jest stosunkiem pracy z mianowania (por. wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 195/06). Nie może więc być tu mowy o zawieraniu umowy o pracę. Nie powinna być też wypłacana odprawa pieniężna, jaka przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z uwagi na całkowitą lub częściową likwidację szkoły (por. wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 712/00). Jest to przeniesienie służbowe.
Jeśli miejscem przeniesienia jest inna miejscowość, w nowym miejscu pracy należy zapewnić nauczycielowi odpowiednie do jego stanu rodzinnego mieszkanie i miejsce pracy dla współmałżonka, jeśli jest on nauczycielem. Przeniesienia do innej szkoły dokonuje dyrektor szkoły, do której nauczyciel ma trafić, po zasięgnięciu opinii organu prowadzącego tę szkołę i za zgodą dyrektora placówki, w której pedagog jest zatrudniony.
Pani Barbara jest nauczycielką mianowaną w szkole podstawowej w miejscowości X. Nauczyciela jej specjalności potrzebuje gimnazjum w miejscowości oddalonej od X o 5 km. Dyrektor gimnazjum zaproponował pani Barbarze przejście do jego szkoły, a ona tę propozycję przyjęła i złożyła pisemną prośbę o przeniesienie w obecnej placówce. Uzyskawszy zgodę dotychczasowego szefa pani Barbary, dyrektor przygotował oficjalne pismo w sprawie przeniesienia. W ten sposób od 1 maja 2008 r. nauczycielka będzie pracować w gimnazjum.
Zgoda pedagoga nie jest potrzebna, gdy w szkole trzeba zapewnić obsadę na stanowisku nauczyciela z wymaganymi kwalifikacjami odpowiadającymi potrzebom programowym szkoły. W takim wypadku organ prowadzący szkołę (np. gmina) może przenieść nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do tej szkoły bez jego zgody. Ale może to uczynić na maksymalnie trzy lata. I musi pedagogowi zagwarantować prawo powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko.
Przeniesienie bez zgody nie powoduje powstania nowego stosunku pracy (por. uchwała siedmiu sędziów SN z 11 lutego 2004 r., III PZP 14/03). W żadnym razie nie może być wykorzystywane, gdy brakuje etatów w szkole, w której dotychczas nauczyciel pracuje, bo tu stosuje się art. 20 karty (por. wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., I PKN 54/96).
Przeniesienie nauczyciela mianowanego jest równoznaczne z obowiązkiem pracodawcy zwrócenia mu kosztów przeniesienia i kosztów podróży, wypłacenia diet oraz innych świadczeń. Ale należą się one tylko wtedy, gdy nauczyciel został przeniesiony do innej miejscowości (por. art. 21 ust. 1 karty i rozporządzenie Rady Ministrów z 30 kwietnia 2002 r. w sprawie wysokości i warunków wypłacania świadczeń urzędnikom państwowym przeniesionym do pracy w innej miejscowości, DzU nr 66, poz. 597). Są to takie same świadczenia, jak przy przeniesieniu mianowanych pracowników samorządowych.
Nauczyciel mianowany przeniesiony do innej szkoły bez zgody ma ponadto prawo do dodatku za uciążliwość pracy w wysokości 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Przysługują mu też prawa pozafinansowe, czyli zakwaterowanie w miejscu czasowego zatrudnienia oraz czterodniowy tydzień pracy.
UWAGA:
Nauczyciel zmieniający miejsce zamieszkania w związku z przeniesieniem musi zostać zwolniony od pełnienia obowiązków służbowych na odpowiedni okres, nie dłuższy niż siedem dni.
Jeżeli podstawą zatrudnienia nauczyciela nie jest akt mianowania, lecz umowa o pracę, nie ma mowy o przeniesieniu służbowym. W tym wypadku stosuje się takie same zasady jak przy pracownikach spoza sfery budżetowej. A to za sprawą art. 91c ust. 1 Karty nauczyciela, który odsyła do kodeksu w sprawach, których karta nie reguluje.