Ocena przydatności podwładnego dla firmy będzie decydująca przy masowych rozstaniach

To w istocie pytanie o kryteria, jakie zastosował pracodawca, dobierając podwładnych do takich zwolnień. Ten problem występuje wszędzie tam, gdzie pracodawca ogranicza zatrudnienie w jednej bądź większej ilości grup zawodowych. Nie ma go np. wtedy, gdy pracodawca likwiduje stanowiska pracy w związku z zaniechaniem określonej działalności.[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90 poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) nie precyzuje kryteriów doboru zatrudnionych do rozstania.

Odsyła w tej sprawie do porozumienia (regulaminu) przeprowadzania takich redukcji (art. 2 ust. 3 w zw. z art. 3 ustawy). [b]Sąd Najwyższy [/b]akcentuje, że powinny to być obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy [b](np. wyrok z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97).[/b]

[srodtytul]Pośpiech jest złym doradcą[/srodtytul]

Zdecydowane pierwszeństwo należy dać przydatności pracownika dla pracodawcy zarówno z punktu widzenia bieżących, jak i przyszłych jego potrzeb. To z kolei oznacza konieczność wnikliwej i obiektywnej oceny wszystkich należących do redukowanej grupy zawodowej według jasnych i czytelnych kryteriów.

Wielu szefów ma jednak z tym ogromne kłopoty. Bardzo często takie oceny przeprowadzają wyłącznie na potrzeby konkretnych zwolnień, nierzadko chaotycznie, w pośpiechu i przy dużym udziale subiektywnych parametrów.

[b]Nie należy do wyjątków sytuacja, w której pracownicy dopiero w obliczu planowanej redukcji zatrudnienia dowiadują się o tym, że nie spełniają tak jak inni oczekiwań pracodawcy, są mało rozwojowi, słabo dyspozycyjni itp.[/b]

Bywa i tak, że kłóci się to z dotychczasowymi ocenami pracownika, mierzonymi tak obiektywnymi wskaźnikami, jak poziom wynagrodzenia, wypłacane mu premie i nagrody, awansowanie. [b]Podwładni powołują się na zawartość swoich akt osobowych, na listy płac, które jaskrawo przeczą twierdzeniom pracodawcy. W ten sposób skutecznie podważają zasadność niższej oceny zawodowej.[/b]

[b]Tworzone ad hoc „okazjonalne” oceny zawodowe trudno się też bronią przed sądem, gdy nie są poparte skonkretyzowanymi okolicznościami. Mści się w takich sytuacjach przesadna „uprzejmość” niektórych szefów, którzy np. gorzej oceniając wyniki pracy pracownika, dla świętego spokoju przyznają mu premie i nagrody, dają podwyżki.[/b] Oszczędzają sobie w ten sposób kłopotów z uzasadnianiem nieprzyznania takich świadczeń i zgłaszaniem zarzutów o nierówne traktowanie czy mobbing. Tym samym jednak stwarzają domniemanie, że podwładny należycie wywiązuje się ze swoich obowiązków i jest pozytywnie oceniany przez szefa.

Nie dziwmy się zatem, że wtedy sąd nie da wiary zdaniu pracodawcy o niższej od innych przydatności zawodowej tego pracownika, zawartym w doraźnej ocenie.

Podwładnemu należy się rzetelna informacja, jak jest oceniany, ma prawo do sprawiedliwych i obiektywnych, a nie pozytywnych ocen (art. 94 pkt 9 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A01C7328057BF1B6CA61AE6170D97BCC?id=76037]k.p.[/link]). Szef, który tego nie przestrzega, prędzej czy później padnie ofiarą własnej uprzejmości. Nie mogąc udowodnić mniejszej przydatności konkretnej osoby, oddaje sądowi pracy pole do zastosowania kryteriów socjalnych.

[srodtytul]Wiedza i umiejętności[/srodtytul]

Stosowanie jako podstawowych, merytorycznych, związanych z pracą warunków doboru do zwolnień to obowiązek, a nie tylko prawo pracodawcy. [b]Przy selekcjonowaniu do redukcji decydująca powinna być przydatność pracownika dla zakładu.[/b] Ma być mierzona potencjałem wiedzy i umiejętności podwładnego, który wprawdzie nie był dotychczas wykorzystywany, ale stał się niezbędny dla pracodawcy – a nie tylko przebiegiem dotychczasowego zatrudnienia.

Natomiast [b]status socjalny pracownika jako kryterium do zwolnień ma charakter pomocniczy, a więc z istoty swej drugorzędny.[/b] Oznacza to, że stosujemy je dopiero wtedy, gdy mamy do czynienia z równorzędnością ocen przydatności kandydatów do zwolnień.

[srodtytul]Kryteria selekcji[/srodtytul]

Nie zmienia tej oceny wielokrotnie wypowiadany przez Sąd Najwyższy pogląd, w myśl którego przy ustalaniu kryteriów do zwolnień należy brać pod uwagę stosunek pracownika do wykonywania obowiązków, jego staż, kwalifikacje zawodowe oraz sytuację rodzinną, osobistą i majątkową. Wymieniając te parametry, nie nakazuje się jednocześnie traktowania ich jako równorzędnych, a w szczególności przedkładania innych kryteriów ponad te związane z pracą (przydatnością pracownika).

Przykładem takiego podejścia może być teza [b]wyroku z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97). [/b]Zgodnie z nią zakładowy staż pracy nie może być jedyną (czyli najważniejszą) podstawą typowania osób do rozwiązania z nimi stosunków pracy w zakresie zwolnień grupowych.

Z kolei[b] w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 417/99) SN[/b] zaakcentował, że wytypowanie do zwolnienia pracownika o dłuższym stażu, lecz o niższych kwalifikacjach formalnych nie może być, co do zasady, oceniane jako nadużycie prawa do wypowiedzenia.

[srodtytul]Emerytura i aut[/srodtytul]

Szczególnym kryterium socjalnym uznanym przez SN za uzasadniające umieszczenie pracownika na liście do redukcji jest możliwość przejścia na emeryturę. Zgodnie z [b]wyrokiem z 8 czerwca 1999 r. (I PKN 105/99) [/b]uzyskanie przez podwładnego prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania angażu za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy.

Uważam jednak, że przyjęcie tego kryterium bez uprzedniej oceny przydatności pracownika jest dla pracodawcy bardzo ryzykowne. W określonych sytuacjach może bowiem prowadzić do skutków dyskryminacyjnych.

Przekonuje o tym jedna z tez [b]wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C 152/84 M.H. Marshall v. Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority[/b]. Zgodnie z nią „ogólna polityka zwolnień, w tym zwolnień kobiet tylko z powodu osiągnięcia wieku uprawniającego do pobierania państwowej emerytury, który to wiek jest wedle ustawodawstwa krajowego inny dla mężczyzn, a inny dla kobiet, prowadzi do sprzecznej z [b]dyrektywą nr 76/207[/b] dyskryminacji ze względu na płeć”.

[srodtytul]Dane pod ochroną[/srodtytul]

Przykład ten dodatkowo potwierdza, że podstawowymi kryteriami selekcji przy masowych zwolnieniach powinny być te związane z przydatnością pracownika, a jego status socjalny ma jedynie pomagać, gdyby podobnie oceniono przydatność innych.

Może to zakrawać na paradoks, ale stosowanie przez pracodawców kryteriów socjalnych może być i bywa nader utrudnione. Wynika to stąd, że [b]szef nie ma ani prawa, ani obowiązku ustalania sytuacji socjalnej podwładnego[/b].

Wskazywanie takich okoliczności jak: pozostawanie przez pracownika jedynym żywicielem rodziny, stopień przyczyniania się przez niego do utrzymania rodziny, uzyskiwanie innych dochodów z prowadzonej poza godzinami pracy działalności gospodarczej nie ma podstawy prawnej, która uzasadniałaby przyjęcie, że przełożony ma prawo i obowiązek je znać.

W firmach tworzących zakładowy fundusz świadczeń socjalnych szef może oczywiście uzyskać takie informacje, ale powstaje problem, czy będąc przecież chronionymi prawem danymi osobowymi, mogą być wykorzystywane w innych celach niż przyznawanie świadczeń z tego funduszu w świetle ustawy o ochronie danych osobowych. Nie jest to błahy problem, zwłaszcza gdy pozyskane w ten sposób wiadomości zostaną wykorzystane przeciwko pracownikowi przez wpisanie go na listę przeznaczonych do zwolnienia.

[b]Najbezpieczniejsze zatem dla pracodawcy przy doborze do redukcji jest ustalenie, w miarę możliwości, precyzyjnych kryteriów oceny przydatności pracownika dla firmy i traktowanie jako zasady warunków socjalnych pomocniczo, gdy oceny przydatności są takie same lub zbliżone.[/b]