Zlecanie pracy po godzinach budzi wiele wątpliwości. Czy można ustalić, że podwładny będzie stale wykonywał zadania w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 151 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Obowiązkiem pracodawcy jest co do zasady takie zorganizowanie czasu pracy, aby w normalnym toku działalności nie dochodziło do przekroczenia norm czasu pracy (lub obowiązującego pracownika przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy).

Mogą jednak zaistnieć szczególne okoliczności, w których przekroczenie będzie konieczne. Na takie wskazuje wyżej wspomniany art. 151 § 1 k.p. Zgodnie z nim praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

[srodtytul]Określone okoliczności...[/srodtytul]

Kodeks pracy wprowadza zamknięty katalog okoliczności uzasadniających zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie dysponuje tu swobodą w kreowaniu nowych podstaw.

Obie powyżej wskazane sytuacje mają charakter wyjątkowy (regulacja kodeksu pracy podkreśla ową wyjątkowość poprzez użycie sformułowań odnoszących się do „konieczności” oraz „szczególnych potrzeb”), zaś dopuszczalność nakazania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych podlega dalszym ograniczeniom ustawowym, takim jak przykładowo zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych kobiet w ciąży czy też pracowników młodocianych.

Wyjątkowość przyczyn uzasadniających pracę w godzinach nadliczbowych powinna być rozumiana jako przeciwieństwo codzienności. Wobec okoliczności, iż przepisy kodeksu pracy przewidujące pracę w godzinach nadliczbowych są odstępstwem od przepisów ogólnych, nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Nie sposób zatem uznać stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez danego pracownika za dopuszczalne.

[srodtytul]... dotyczące każdego[/srodtytul]

Powyższe należy odnieść do wszystkich pracowników. [b]Często można się spotkać z błędnym twierdzeniem, iż osoby na kierowniczych stanowiskach pracy mogą stale i bez ograniczeń pracować w godzinach nadliczbowych[/b], co miałaby uzasadniać ich szczególna pozycja w strukturze pracodawcy.

[b]Jak wskazał jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2004 r. (II PK 106/04), zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w ustawowym czasie pracy.

Pracodawca nie jest zaś uprawniony do stałego obarczania pracownika pracą w ponadnormatywnym wymiarze.[/b]

Warto jednocześnie zwrócić uwagę, iż powodowane względami organizacyjnymi stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Powyższe oznacza, iż nawet regulacje kodeksu pracy przewidujące, iż pracownicy na kierowniczych stanowiskach wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, dotyczą jedynie sytuacji, w których praca w godzinach nadliczbowych była wynikiem „konieczności”.

[ramka][b]Dopuszczalność odmowy[/b]

[b]Zakaz stałego ustalania pracy w godzinach nadliczbowych nie oznacza nieograniczonego prawa pracownika do odmowy wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. [/b]

Odmowa wykonania polecenia służbowego może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i korzystanie z takiej odmowy należałoby dopuścić jedynie w sytuacjach skrajnych.[/ramka]