Zanim zwolnisz, lepiej sprawdź, czy wiesz, jak to poprawnie zrobić

Czasem pracodawcy podają nieprawdziwą przyczynę wypowiedzenia bezterminowego angażu. Bywa także, że zwalniają dyscyplinarnie po czasie, kiedy wolno im było skorzystać z tego trybu. Co wtedy?

W takich przypadkach powinni mieć świadomość, że tak potraktowany pracownik ma prawo pozwać ich do sądu pracy. Co im grozi? To zależy od danego przypadku. Zobaczmy, jakie roszczenia pracownicze wynikają z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

[srodtytul]Nieprawdziwa przyczyna[/srodtytul]

W praktyce sporo problemów się pojawia, gdy szef postanawia się rozstać za wypowiedzeniem z osobą, którą zatrudnia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dzieje się tak, ponieważ zgodnie z art. 30 § 4 k.p. ma on obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Tak samo jest, gdy rozwiązuje angaż bez uzasadnienia. Taka przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Nie może być pozorna. Dość często podawanym powodem wypowiedzenia są na przykład zmiany organizacyjne.

Z takim uzasadnieniem trzeba jednak uważać.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08)[/b] wyjaśnił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

[srodtytul]Jest alternatywa[/srodtytul]

Czego może żądać pracownik, któremu wypowiedziano umowę na czas nieokreślony w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu (np. bez podania przyczyny)?

Ma wybór między roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Tak wynika z art. 45 § 1 k.p.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Mówi o tym art. 47[sup]1[/sup] k.p.

W [b]wyroku z 2 lipca 2009 r. (I PK 25/09) SN[/b] zauważył, że [b]alternatywne roszczenia przywrócenia do pracy albo odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. wynikają z bezprawności lub niezasadności tego samego wypowiedzenia, obejmują więc ten sam przedmiot rozstrzygnięcia.[/b]

Zaskarżenie zatem apelacją wyroku oddalającego jedno z tych roszczeń nie powoduje uprawomocnienia się orzeczenia uwzględniającego drugie roszczenie.

[srodtytul]Brak celowości[/srodtytul]

Jednak sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Tak nakazuje art. 45 § 2 k.p. Zatem ocena braku możliwości lub celowości zależy od uznania sądu. Wymaga przy tym odpowiednich ustaleń faktycznych.

Tak też [b]orzekł SN w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 641/98).[/b]

Ograniczenie kompetencji sądu następuje przy tym w odniesieniu do grup pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy na podstawie art. 39 k.p. (wiek przedemerytalny) i art. 177 k.p. (pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego) oraz na podstawie przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

O ile uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy nie jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41[sup]1[/sup] k.p. (upadłość lub likwidacja firmy).

Wtedy sąd orzeka o odszkodowaniu.

[srodtytul]Czasem odmowa[/srodtytul]

Jeśli sąd orzeknie o ponownym zatrudnieniu pracownika, to co do zasady były szef musi go ponownie przyjąć do firmy. I to na poprzednich warunkach. Czyli na takim samym stanowisku, jakie zajmował przed zwolnieniem, i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń.

Potwierdził to [b]SN w wyroku z 24 października 1997 r. (I PKN 326/97).[/b]

Jednak, aby było to możliwe, taka osoba musi jeszcze zgłosić swoją gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy.

Ma na to siedem dni od przywrócenia. Jeśli jednak przekroczenie terminu nastąpi z przyczyn niezależnych od pracownika, to były pracodawca powinien go zatrudnić. Tak wynika z art. 48 § 1 k.p.

Gdyby pracownik przed przywróceniem do pracy podjął już zatrudnienie u innego pracodawcy, to może on bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy.

[srodtytul]Gdy nie było wypowiedzenia[/srodtytul]

Jeśli dojdzie do wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Jest to zgodne z art. 56 § 1 k.p.

Oznacza, że pracownik, któremu wręczono oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu angażu czy to z jego winy na podstawie art. 52 k.p., czy z przyczyn przez niego niezawinionych na mocy art. 53 k.p., może przed sądem kwestionować zarówno naruszenie trybu postępowania przy rozwiązaniu umowy o pracę (np. brak konsultacji związkowej), jak i zarzucać brak zasadności tego rozwiązania (np. twierdząc, że nie naruszył ciężko swoich obowiązków pracowniczych).

Sąd w razie uwzględnienia zarzutów pracownika orzeka o przywróceniu go do pracy lub o odszkodowaniu.

Wybór pomiędzy tymi dwoma roszczeniami należy generalnie do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Wtedy orzeka tylko o odszkodowaniu.

Natomiast odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy czym, jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.