Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na rozwiązanie umowy w ustalonym terminie. Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć dla celów dowodowych z pewnością zawsze lepiej jest, gdy zostało ono zawarte na piśmie.

Wystąpienie z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] – przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne).

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00).[/b] Oznacza to, że pracodawca może przyjąć ofertę pracownika pragnącego rozwiązania umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na nią zgody.

[srodtytul]Decyduje pracodawca[/srodtytul]

Pracodawca nie jest tu jednak związany propozycją pracownika ani co do rozwiązania umowy, ani też odnośnie do terminu, w którym miałoby to nastąpić.

Jeżeli więc, pracownik wskazał termin, w którym miałoby dojść do rozwiązania umowy, to pracodawca może wyrazić zgodę na rozwiązania umowy najpóźniej do nadejścia tego terminu (por. [b]wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98).[/b] Może się również bez żadnego uzasadnienia nie zgodzićna rozwiązanie umowy w tej formie lub w tym terminie.

Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za porozumieniem stron niezwłocznie, np. w dniu następnym po złożeniu takiego wniosku, a odmowa rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym przez pracownika, nie stanowi czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link].

Zwracał na to uwagę[b] Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 7 października 2004 r. (III APa 67/04).[/b]

Aby zatem doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawsze konieczne jest osiągnięcie konsensusu, także co do daty rozwiązania umowy.

Datą rozwiązania umowy o pracę może być zarówno data zawarcia porozumienia, jak i inna, późniejsza data określona przez strony w treści porozumienia. Przy czym może to być również data odległa od chwili zawarcia porozumienia nawet o kilka miesięcy.

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2004 r. (I PK 653/03)[/b], wyjaśniając, że nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy, nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia.

[srodtytul]Brak przepisów ochronnych[/srodtytul]

Istotne jest również, że przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron nie ma właściwie żadnych ograniczeń dla swobody stron ani przepisów wyłączających możliwość zawarcia porozumienia w określonych okresach ochronnych (np. w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w czasie ciąży, choroby czy w wieku przedemerytalnym).

Zwracał na to uwagę także [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 593/02),[/b] stwierdzając, że pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika. Porozumienie stron jako sposób rozwiązania stosunku pracy jest bowiem niezależne od wszelkich zakazów i ograniczeń dotyczących rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. zatrudniony w spółce X wystąpił do pracodawcy z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Strony ustaliły, że umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu 30 czerwca 2009 r. Pracownik liczył bowiem, że od 1 lipca 2009 r. podejmie pracę w innej firmie.

Niestety, firma ta z uwagi na zmianę planów zrezygnowała z jego zatrudnienia. Prezes Spółki X 30 czerwca 2007 r. wręczył mu świadectwo pracy i podziękował za pracę.

Adam Z., nie zgadzając się z tym, wniósł do sądu pozew o przywrócenie do pracy, wskazując, że jest w wieku przedemerytalnym, i rozwiązanie z nim umowy o pracę było niedopuszczalne z mocy art. 39 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż przepis ten nie dotyczy rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.[/ramka]

[srodtytul]Zastrzeżenie warunku[/srodtytul]

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może być uzależnione od zaistnienia przewidzianego przez strony warunku (np. od spadku poziomu sprzedaży czy uruchomienia produkcji). Strony mogą więc zastrzec rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ale wystąpienie tego skutku uzależnić od zaistnienia zdarzenia przyszłego i niepewnego.

Wówczas umowa o pracę w dalszym ciągu będzie wiązać strony, a skutek rozwiązujący umowę nastąpi w momencie ziszczenia się warunku.

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 20 czerwca 2001 r. (I PKN 474/00)[/b], podnosząc, że nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym. Istotne jest jednak, aby zastrzeżenie warunku było określone przez strony w sposób wyraźny i pozwalający na jednoznaczne ustalenie daty rozwiązania umowy o pracę.

[ramka][b]Gdy brak terminu[/b]

Jeśli strony nie określiły wprost w treści porozumienia terminu rozwiązania umowy, przyjmuje się, że rozwiązanie to następuje w dniu zawarcia porozumienia.

Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2001 r. (I PKN 844/00)[/b], stwierdzając, że nieokreślenie – choćby dorozumiane – w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę – art. 26 k.p.) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia. [/ramka]

[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach[/i]