Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 stycznia 2018 r. (II PK 234/17).
Powódka domagała się od byłego pracodawcy zasądzenia kwoty 42 003 zł za okres od 1 kwietnia do 31 grudnia 2013 r. tytułem odszkodowania za szkodę wynikającą z braku jej ponownego zatrudnienia. Firma nie podpisała z nią nowej umowy o pracę, mimo że prowadziła rekrutację na stanowisko specjalisty do spraw obsługi kadrowej (byłe stanowisko powódki) i mimo że kobieta złożyła wniosek o ponowne zatrudnienie przed upływem roku od dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
W sprawie we wszystkich instancjach bezsporne było, że zaszły okoliczności dające powódce podstawy do dochodzenia odszkodowania z uwagi na zaniechanie obowiązku ponownego zatrudnienia przez pracodawcę, wynikającego z art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm.). Rozbieżności między stanowiskami sądów pojawiały się w zakresie określenia wysokości szkody, jakiej doznała kobieta.
Sąd rejonowy zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w kwocie 20 000 zł. Uznał, że odszkodowanie przysługuje byłej pracownicy jedynie za czas, za jaki można mieć pewność, że pracowałaby w pozwanej spółce. Przyjął, że gdyby pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę w dniu następnym po nawiązaniu z nią stosunku pracy, to kobieta otrzymałaby wynagrodzenie za cztery miesiące (okres prawnie pewny).
Powódka odwołała się do sądu II instancji, który utrzymał wyrok. Następnie wniosła skargę kasacyjną.
Sąd Najwyższy uznał, iż ograniczenie odszkodowania do wysokości czteromiesięcznego odszkodowania było niedopuszczalne. Sprawa wróciła do sądu okręgowego.
Rozpoznając ponownie sprawę, sąd okręgowy odrzucił apelację powódki z uwagi na brak wpływu zarzutów na treść wyroku. Od powyższego orzeczenia była pracownica wniosła skargę kasacyjną, która okazała się trafna.
Ustalenie odszkodowania na podstawie przepisów k.c. nie oznacza, że w każdym przypadku pracownik nabywa do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy, skoro na każdym etapie sporu aktualne jest zagadnienie weryfikacji okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca (art. 471 k.c.) w granicach normalnego związku przyczynowego (art. 361 § 1 k.c.). Możliwe jest także ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody, a wówczas obowiązek jej naprawienia (art. 362 k.c.) ulega odpowiedniemu zmniejszeniu stosownie do okoliczności, a zwłaszcza do stopnia winy obu stron. W końcu ustalenie rozmiaru szkody powinno uwzględniać uzyskane przez pracownika korzyści związane z tą odmową. Za taką korzyść sąd okręgowy uznał fakt otrzymania przez pracownicę odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy.
Powyższe zanegował SN. Wskazał, że odprawie przyświeca inny cel oraz że należy zwarzyć na chronologię poszczególnych zdarzeń. W niniejszej sprawie odmowa ponownego zatrudnienia miała miejsce kilka miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę. W ocenie SN nie zbadano innych okoliczności przyczynienia się pracownika do powstania szkody. Tym samym uchylono wyrok i przekazano sprawę do ponownego rozstrzygnięcia.
Komentarz eksperta
Elżbieta Smirnow, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.
Nie ulega wątpliwości, iż w przypadku, gdy pracodawca zaniecha realizacji obowiązku ponownego zatrudnienia, pracownik nabywa roszczenie o odszkodowanie. W tym przypadku chodzi o odszkodowanie na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej, czyli na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2011 r., II PK 19/11). Warunkiem jego uzyskania jest więc wystąpienie szkody po stronie pracownika, która pozostaje w związku przyczynowym z działaniem pracodawcy.
Odszkodowanie, jakie może uzyskać pracownik, nie jest odszkodowaniem zryczałtowanym ani nie jest w żaden sposób określone w kodeksie pracy. Przedmiotowy wyrok daje wiele wskazówek, w jaki sposób należy podejść do określania wysokości odszkodowania.
Na wstępie SN neguje twierdzenia sądu okręgowego o zaliczeniu na poczet odszkodowania wypłaconej pracownikowi odprawy, wskazując, iż ma ona charakter osłonowy – socjalny. Ma ona złagodzić dolegliwości związane z utratą pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (niezawinionych przez niego), a ponownie zatrudniony jej nie zwraca. Z kolei odszkodowanie jest rekompensatą za utracone wynagrodzenie, jakiego pracownik nie otrzymał w wyniku zaniechania ponownego zatrudnienia. Tym samym nie można dokonywać w tym zakresie potrąceń czy zaliczać odprawy na poczet odszkodowania, zwłaszcza że odmowa zatrudnienia miała miejsce kilka miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę.
Jednak do określenia wysokości szkody powinny być wzięte pod rozwagę okoliczności przyczynienia się pracownika do powstania szkody. Należy przy tym wziąć pod uwagę okoliczności związane ze staraniami pracownika co do uzyskania zatrudnienia (rejestracja w urzędzie pracy, uzyskanie statusu bezrobotnego itp.). Ponadto należy zbadać, czy pracownik uzyskiwał dochody z tytułu innego zatrudnienia.
