Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 20 lipca 2017 r. (C- 416/16), analizując dyrektywę 2001/23 z 12 marca 2001 r. o przejściu zakładu pracy.

W czym problem

Portugalski obywatel pracował w przedsiębiorstwie komunalnym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W 2011 r. rozpoczął czteroletni urlop bezpłatny. W tym czasie przedsiębiorstwo komunalne zostało rozwiązane.

Gmina oraz spółka od niej zależna przejęły zadania likwidowanego przedsiębiorstwa komunalnego oraz związanych z nim pracowników. Gmina uznała jednak, że pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym nie został przejęty ani przez gminę, ani przez spółkę zależną. Gmina uznała, że jego stosunek pracy wygasł w wyniku likwidacji zakładu pracy.

Niezadowolony pracownik domagał się przed sądem krajowym ustalenia, że gmina (lub spółka od niej zależna) stała się jednak jego nowym pracodawcą, ponieważ przejęła zadania dotychczasowego pracodawcy.

Co orzekły sądy

Sąd krajowy zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości o wyjaśnienie, czy transfer zakładu pracy i automatyczna zmiana pracodawcy obejmuje też pracownika, którego umowa o pracę jest czasowo zawieszona. Według Trybunału odpowiedź na to pytanie jest pozytywna.

Trybunał podkreślił, że transferem są objęte osoby, które zgodnie z lokalnym prawem mają status pracownika. W tej sprawie portugalski obywatel miał status pracownika, ponieważ był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Chociaż nie wykonywał faktycznie pracy, bo był na urlopie bezpłatnym, to jego stosunek pracy nadal istniał.

Trybunał zauważył, że automatyczna zmiana pracodawcy obejmuje pracowników, którzy w dniu transferu są zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy, bez względu na to, czy faktycznie świadczą pracę, czy też jej akurat nie wykonują np. z powodu urlopu.

Trybunał Sprawiedliwości uznał, że w tej sprawie gmina (albo odpowiednio jej spółka zależna) powinny były przejąć pracownika, który przebywał na urlopie bezpłatnym. W dniu przejścia zakładu pracy likwidowanego przedsiębiorstwa komunalnego jego stosunek pracy nadal bowiem istniał. Chociaż pracownik nie wykonywał faktycznie pracy, to nadal był pracownikiem komunalnym i zmiana pracodawcy powinna dotyczyć również jego.

Trybunał przypomniał także o ochronie pracowników przy przejściu zakładu pracy. Zgodnie z dyrektywą, sam fakt przejścia zakładu pracy nie może stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy ani pogorszenia warunków pracy pracownika. ?

Jak to wpływa na nasze prawo

Tomasz Sancewicz radca prawny, Counsel, Kancelaria CMS

Dla polskiej praktyki wyrok Trybunału nie jest zaskoczeniem, bo potwierdza zasady, które polskie sądy stosują już od dawna.

Chociaż polskie przepisy nie wyjaśniają tego wprost, polskie sądy uznają, że przejściem zakładu pracy i zmianą pracodawcy objęci są pracownicy, których stosunek pracy istniał w dacie przejścia. Nie ma znaczenia, czy pracownik w tym czasie faktycznie wykonywał swoje obowiązki, czy z jakiegoś powodu tych obowiązków nie pełnił. Dlatego również osoby przebywające w dniu przejścia zakładu pracy na urlopie bezpłatnym, macierzyńskim, wychowawczym czy innym zwolnieniu od świadczenia pracy, są objęte przejściem.

Nowy pracodawca może nawet nie wiedzieć, że wstąpił w stosunek pracy z takim pracownikiem. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2013 r. (I PK 195/12). W tym przypadku nowy pracodawca nie został poinformowany o obowiązującej umowie o pracę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym. Mimo to kobieta została automatycznie objęta przejściem i nowy pracodawca wstąpił w jej stosunek pracy.

Pracownicy będący w dniu przejścia w okresie wypowiedzenia również są objęci przejściem zakładu pracy. Natomiast zmiana pracodawcy nie dotyczy tych osób, których stosunek pracy został rozwiązany lub wygasł przed dniem przejścia ?.