Praktycznie każdy pracodawca zna zasadę, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, w przeciwieństwie do umowy bezterminowej, nie wymaga wskazywania pracownikowi przyczyny. Ostatnio kwestia ta stała się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, a 1 grudnia 2016 r. zapadł wyrok, który potwierdził tę zasadę (I PK 241/15).

Tło faktyczne

Spór w tej sprawie powstał w wyniku rozwiązania w drodze wypowiedzenia stosunku pracy przez jeden z urzędów ze swoją pracownicą zatrudnioną na okres 3 lat. Powodem był konflikt w zespole zarządzanym przez kobietę i podejrzenia stosowania mobbingu. Pracownica odwołała się od wypowiedzenia, żądając przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku. Sądy, zarówno w pierwszej, jak i w drugiej instancji nie znalazły podstaw do uwzględnienia jej powództwa. Uprawnienie, które wywodziła kobieta, w ocenie sądów przysługiwało tylko osobom, co do których w sposób nieuzasadniony wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Równe traktowanie na różnych umowach

Argumentacja pracownicy opierała się jednak na zasadzie równości praw osób zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Jej pełnomocnik wnosił, aby sąd zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej o wykładnię przepisów unijnych w tym zakresie – chodziło o Dyrektywę nr 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony.

Zagadnienie, jakie miał rozstrzygnąć Sąd Najwyższy, wspomagając się opinią TSUE, dotyczyło tego, czy można dochodzić przywrócenia do pracy również w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, a tym samym, czy obowiązujące przepisy kodeksu pracy w tym zakresie nie stanowią przejawu dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony względem tych zatrudnionych na umowach bezterminowych.

Nie musi być przyczyny

Sąd Najwyższy nie skierował pytania prejudycjalnego do TSUE, a skargę kasacyjną pracownicy oddalił. W ocenie SN w świetle obowiązującego stanu prawnego brak jest podstaw do kwestionowania zasadności wypowiedzenia i żądania przywrócenia do pracy przez osobę zatrudnioną na czas określony, której wypowiedziano umowę o pracę. Jednocześnie SN uzasadnił, że w skardze kasacyjnej nie został zaskarżony właściwy przepis, tj. art. 50 § 3 k.p. Z uwagi na ten brak, kierowanie pytania prejudycjalnego było zdaniem sędziów bezcelowe, ponieważ nawet wypowiedzenie się przez Trybunał nie wpłynęłoby na treść wyroku Sądu Najwyższego.

Zdaniem autorki

Paulina Gromadzińska, adwokat, Senior Associate w Kancelarii Góralski & Goss Legal

Na rozstrzygnięcie przedmiotowego zagadnienia przez TSUE w kontekście równości praw pracowników trzeba poczekać do pojawienia się kolejnej tego rodzaju sprawy. Można się jednak spodziewać, że w przypadku uznania w przyszłości przez TSUE, że pracownicy zatrudniani na czas określony i nieokreślony powinni być traktowani tak samo w zakresie prawa do sądu, dojdzie w tej kwestii do zasadniczych zmian w prawie. Taki wniosek można wysnuć, biorąc pod uwagę wpływ, jaki na polskie prawo pracy miał niedawny wyrok TSUE z 13 marca 2014 r. (C-38/13). Na skutek tego orzeczenia dokonano kompleksowej nowelizacji w zakresie zasad zawierania, terminów wypowiedzeń i dopuszczalnego czasu trwania umów terminowych.