Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2014 r. (III PK 50/13).
Stan faktyczny
Pracownica była przedstawicielem medycznym. Do jej obowiązków należało odbywanie spotkań z lekarzami i promowanie artykułów medycznych pracodawcy. Każde spotkanie miała obowiązek potwierdzić w formie raportu. Okazało się, że wiele raportów było niezgodnych z prawdą. Pracownica raportowała wizyty, podczas których nie doszło do spotkania z lekarzem. To stało się podstawą rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kobieta odwołała się do sądu.
Rozstrzygnięcia sądów
Sąd rejonowy oddalił powództwo. W jego ocenie nieodbywanie spotkań z lekarzami było ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Sąd okręgowy zmienił wyrok i zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN nie podzielił stanowiska sądu okręgowego i uchylił zaskarżony wyrok. Stwierdził, że parokrotne przekazanie pracodawcy fałszywej informacji o odbyciu spotkania uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zdaniem eksperta
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
W komentowanej sprawie kluczowe jest właściwe zidentyfikowanie przyczyny rozwiązania umowy z pracownicą. Było nią przekazywanie pracodawcy nieprawdziwych informacji o odbyciu spotkań lekarzami, a nie – jak stwierdził sąd rejonowy – nieodbywanie spotkań. Abstrahując od tego, czy już samo nieodbycie spotkań stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, to okłamywanie pracodawcy jest znacznie cięższym naruszeniem i ewidentnie uzasadnia rozwiązanie umowy. Oznacza umyślne i celowe wprowadzanie pracodawcy w błąd co do wykonania obowiązków pracowniczych. Narusza elementarne zasady uczciwości obowiązujące we wszystkich stosunkach społecznych, a w szczególności w stosunku pracy. Pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością pracowników i z tego tytułu powinien liczyć się z uszczerbkami powstałymi wskutek ich nieprzydatności lub niedbałego wykonywania pracy. Nie ma natomiast obowiązku tolerowania umyślnego naruszania podstawowych obowiązków przez pracownika, a tym bardziej sytuacji, w której pracownik go okłamuje.
Naruszenie jest tym bardziej rażące, że kłamstwo dotyczyło wykonywania absolutnie podstawowego obowiązku pracowniczego – odbywania wizyt z lekarzami. Należy to do istoty pracy na stanowisku przedstawiciela handlowego. Pracodawca pozostawał w błędnym przekonaniu, że wizyty odbywają się regularnie oraz że utrzymywane są kontakty z lekarzami. W rzeczywistości nie były, a pracodawca nie miał możliwości w żaden sposób zareagować, skoro nie był tego świadomy. Zagrażało to jego interesom, a w szczególności reputacji w budowaniu relacji z lekarzami.
