Pozyskiwanie młodocianych do pracy, szczególnie w okresie letnim, to korzystne rozwiązanie dla pracodawcy, który sezonowo rozszerza swoją działalność, np. o dodatkowe usługi w kurortach wypoczynkowych. Należy jednak pamiętać, że młodociany zatrudniony w restauracji czy na straganie przy plaży nie może sprzedawać alkoholu ani wyrobów tytoniowych.
Zasadą jest zatrudnianie osób, które mają ukończone 18 lat. Wyjątkiem od tej reguły jest przyjmowanie do pracy osób niepełnoletnich, w tym młodocianych. Zgodnie z art. 190 kodeksu pracy młodocianym jest osoba, która ukończyła lat 16, a nie osiągnęła pełnoletności. Zatrudnianie takich osób obwarowane jest licznymi obostrzeniami i przepisami ochronnymi. Wynika to z faktu, że młodociani są wciąż w okresie rozwoju, realizują obowiązek szkolny oraz są podatni na zagrożenia płynące ze środowiska pracy w większym stopniu niż osoby dorosłe.
Przepisy dopuszczają zatrudnianie młodocianych przy wykonywaniu prac lekkich. Uznanie, czym jest praca lekka, nie jest swobodną decyzją pracodawcy. Nie może ona bowiem:
- powodować zagrożenia dla życia, zdrowia, rozwoju psychofizycznego młodocianego,
- utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego.
Zatem za pracę lekką można uznać taką, która jest bezpieczna z punktu widzenia zdrowia i rozwoju młodocianego i nie powoduje zakłóceń prawidłowego wypełniania obowiązku szkolnego.
Zanim pracodawca zatrudni młodocianego, powinien sporządzić wykaz prac lekkich. Musi go zaaprobować lekarz medycyny pracy i zatwierdzić właściwy inspektor pracy.
Powszechnym zjawiskiem jest zatrudnianie młodocianych przy sprzedaży – w tym w sezonie wakacyjnym np. w sklepach czy na straganach. Pracę w roli sprzedawcy można zaliczyć do prac lekkich, jeśli jej warunki nie naruszają norm charakteryzujących prace wzbronione młodocianym. Pytanie tylko, czy niepełnoletni może sprzedawać wszystko. Otóż nie. Aby ocenić, jaką pracę może on wykonywać, a jakiej nie, należy się odwołać do rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac Młodociany nie poda kufla piwa wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Wynika z niego, że zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach tzw. zagrażających prawidłowemu rozwojowi psychicznemu. Chodzi o takie, z których wykonywaniem mogłoby się wiązać ryzyko w zakresie dalszego prawidłowego rozwoju psychicznego młodej osoby. Do tego rodzaju prac zaliczają się w szczególności zadania związane z produkcją, sprzedażą i konsumpcją napojów alkoholowych, w tym obsługą konsumentów w zakładach gastronomicznych. Ponadto przepisy rozporządzenia wyraźnie zakazują zatrudniania młodocianych przy pracach związanych z produkcją, sprzedażą i reklamą wyrobów tytoniowych (co ciekawe, przepis rozporządzenia odnoszący się do wyrobów alkoholowych nie zawiera zakazu zatrudniania przy reklamach tego typu produktów).
Problematyczną kwestią na gruncie brzmienia obowiązujących przepisów jest zatrudnianie w miejscu, gdzie sprzedawany jest alkohol i tytoń zarówno młodocianych, jak i dorosłych. Powstaje wątpliwość, czy można tak zorganizować pracę, że tylko dorośli sprzedają i podają alkohol oraz wyroby tytoniowe. Wydaje się, że przepisy nie zakazują tego w sposób bezwzględny i jednoznaczny. Przepis art. 204 k.p. zakazuje bowiem zatrudniania pracowników młodocianych „przy pracach wzbronionych", a nie w miejscach, w których mogą być one wykonywane przez osoby dorosłe. Taka argumentacja wydaje się być logiczna. Często jednak przyjmuje się, że młodociani w ogóle nie powinni być zatrudniani w miejscach, gdzie sprzedawany jest alkohol i papierosy (niezależnie od tego, kto je bezpośrednio sprzedaje).
Co w sytuacji, gdyby pracodawca zaryzykował i uznał, że dopuści do pracy przy sprzedaży alkoholu i wyrobów tytoniowych pracownika młodocianego? Takie działanie oznacza popełnienie wykroczenia regulowanego przez kodeks pracy, za które grozi kara grzywny od 1000 do 30 000 zł. Pracodawcy nie uratują w tym wypadku żadne argumenty – np. to, że młodociany w czasie wolnym od pracy pije piwo czy pali papierosy, a w październiku kończy 18 lat.
Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy
