Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2016 r. (I PK 91/15).
Stan faktyczny
Pracownik spożywał alkohol, a następnie udał się do pracy na nocną zmianę. Jego zachowanie zwróciło uwagę pracodawcy. Kontrola trzeźwości wykazała, że pracownik znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. W zakładzie pracy już wcześniej występował problem spożywania alkoholu przez pracowników – kilkanaście osób zostało ukaranych karami porządkowymi. Pracownik odwołał się do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy i zarzucając pracodawcy nierówne traktowanie.
Rozstrzygnięcie sądów
Sąd rejonowy oddalił powództwo. Uznał, że rozwiązanie umowy z pracownikiem było zgodne z prawem i uzasadnione. Nie uwzględnił również zarzutu nierównego traktowania. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę z jednym pracownikiem i udzielenie innym wyłącznie kar porządkowych nie narusza zasady równego traktowania, ponieważ przypadek każdego pracownika powinien być rozpatrywany indywidualnie. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN podzielił stanowisko sądów obu instancji. Zwrócił uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest szczególnym trybem jej rozwiązywania i wymaga w każdym przypadku indywidualnego rozważenia. Dlatego okoliczność, że pracodawca rozwiązał umowę z jednym pracownikiem, a z innymi nie, nie świadczy o nierównym traktowaniu.
Zdaniem eksperta
Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w żadnym przypadku. Jest to wyłącznie jego uprawnienie. Może podjąć taką decyzję, jeżeli zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Ale nawet jeśli zaistnieją takie przesłanki, może zdecydować o utrzymaniu pracownika w zatrudnieniu. Taka czy inna decyzja pracodawcy nie może być postrzegana w kategoriach nierównego traktowania czy dyskryminacji pracownika.
W konsekwencji, pracodawca może w jednym przypadku rozwiązać z pracownikiem umowę, a w innym zdecydować o utrzymaniu go w zatrudnieniu. Jest to zawsze indywidualna decyzja. A to dlatego, że rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest szczególnym trybem rozwiązywania umów o pracę i wymaga, przed podjęciem decyzji, rzetelnego i indywidualnego przeanalizowania każdego przypadku. Wyniki tej analizy, mimo formalnego naruszenia przez pracowników tego samego obowiązku, mogą być różne w przypadku poszczególnych osób. Ma na to wpływ szereg czynników, jak w szczególności stosunek pracownika do obowiązków, stopień zawinienia, ciężkość naruszenia czy wreszcie stopień zagrożenia interesów pracodawcy.
Pracownik, z którym została rozwiązana umowa, nie może twierdzić, że było to nieuzasadnione, powołując się na argument, że z innymi pracownikami dopuszczającymi się naruszenia tego samego obowiązku, pracodawca umów nie rozwiązał. W szczególności, takie działanie pracodawcy nie jest przejawem nierównego traktowania czy dyskryminacji pracowników. Tym bardziej w komentowanej sprawie, gdzie pracodawca od pewnego momentu zaostrzył politykę przeciwdziałania spożywaniu alkoholu i wyraźnie zakomunikował to zatrudnionym, a następnie konsekwentnie rozwiązywał umowy o pracę z każdą osobą, która dopuściła się naruszenia.
