Wypowiedzenie: odmowa wykonania polecenia szefa narusza dyscyplinę pracy

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych" w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Tak wynika m.in. z wyroków SN z 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99) i z 21 września 2005 r. (II PK 305/04).

W omawianej sprawie zarzut w skardze kasacyjnej dotyczył tego, że w związku z naruszeniem obowiązków przez pracownika nie doszło do powstania szkody lub przynajmniej groźby jej powstania u pracodawcy. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na orzecznictwo SN, zgodnie z którym przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z etatowcem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być takie uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołuje szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być też jego zawinione i bezprawne zachowanie powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06; z 9 lipca 2009 r., II PK 46/0; z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11 oraz z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11).

Właśnie na to orzecznictwo powołał się SN w komentowanej sprawie, stwierdzając że doszło do zagrożenia interesów pracodawcy. Nie można go bowiem sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne. Jednym z nich jest dyscyplina pracy (por. wyroki SN z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11 i z 27 października 2010 r., III PK 21/10).

W pojęciu dyscypliny pracy mieści się w szczególności obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 k.p.). Podporządkowanie się pracownika poleceniom pracodawcy należy do istoty stosunku pracy, a uchybienie temu obowiązkowi zawsze narusza istotny interes pracodawcy. Godzi bowiem w jego podstawowe uprawnienia do organizowania i nadzorowania procesu pracy.