Rz: W jaki sposób pracodawcy mogą wykorzystać nowy przepis kodeksowy dopuszczający ponowne zawarcie umowy na okres próbny?
Grzegorz Orłowski: Po nowelizacji kodeksu pracy prosty zabieg pozwoli firmom niemal w nieskończoność proponować pracownikom kilka umów na okres próbny. W kolejnych takich angażach wystarczy wpisać „inny rodzaj pracy".
Sprawdzanie kwalifikacji zatrudnianej osoby można więc powtarzać w nieskończoność?
Tak. Od 22 lutego 2016 r. ponowne zawieranie z tym samym pracownikiem umów na okres próbny podlega nowej reglamentacji prawnej, która niestety nie jest jednoznaczna. Art. 25 § 3 pkt 1 k.p. dopuszcza bowiem ponowne zawarcie umowy na okres próbny, ale nie wprowadza żadnego limitu łącznej liczby tych angaży. Teoretycznie można więc wyobrazić sobie np. pięć, sześć następujących bezpośrednio po sobie umów próbnych, byleby każda z nich opiewała na inny rodzaj pracy. Zatem w stosunku do stanu sprzed nowelizacji ewidentnie pogorszyła się sytuacja osób zatrudnianych na okres próbny.
Czy w żaden sposób nie da się ograniczyć nadużywania tego zbyt szerokiego i nieścisłego kodeksowego pojęcia?
Są pewne mechanizmy zapobiegające takim praktykom. Najważniejszy z nich to powszechnie przyjęte w orzecznictwie sądowym szerokie pojęcie „rodzaj pracy", które nie wiąże go z konkretnym zakresem zadań. Najczęściej bywa on tylko konkretyzacją umówionego rodzaju pracy. Zazwyczaj rozumie się to jako zespół rodzajowo określonych czynności (obowiązków) wymagających pewnego przygotowania zawodowego. W umowach o pracę bywa określany np. jako zawód czy stanowisko. Przykładowo jeżeli firma przyjmie przedstawiciela handlowego na okres próbny, to ponowne zawarcie umowy próbnej na tym stanowisku z uzasadnieniem, że pracownik będzie zajmował się sprzedażą innych produktów niż na mocy pierwszej umowy, trudno będzie obronić jako „zawarcie umowy w celu wykonywania pracy innego rodzaju".
Takich wątpliwości nie ma natomiast przy ponownym zawieraniu z pracownikiem umowy na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Wolno to jednak zrobić dopiero po trzech latach od zakończenia poprzedniego angażu.
Tak, to jest czytelne ograniczenie. Art. 25 § 3 pkt 2 k.p. pozwala ponownie zawrzeć umowę na okres próbny dopiero po upływie trzech lat od ustania poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju umowy o pracę. W takim przypadku wolno jednak tylko jednokrotnie ponowić umowę na okres próbny.
Wiele firm zamiast umów na okres próbny, które mogą trwać najwyżej trzy miesiące, decyduje się na krótsze angaże terminowe. Czy to pozwala lepiej sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia?
Ponieważ „inny rodzaj pracy" w umowie próbnej jest zwrotem nieprecyzyjnym, wielu pracodawców, zwłaszcza duże korporacje, w początkowym stadium zatrudnienia przewidują wykonywanie pracy w różnych segmentach firmy, i to zadań różnego rodzaju. To taki swoisty staż, dzięki któremu pracownik poznaje różne działy firmy. Ma to zaowocować jego lepszym przygotowaniem do wykonywania pracy na docelowym stanowisku. Najczęściej firmy angażują do tego na podstawie umów na czas określony, które trwają np. sześć–osiem miesięcy. Pracodawcy pozwala to lepiej poznać potencjał aplikującego i jego możliwości oraz umiejętności dostosowania się do kultury organizacyjnej firmy. Tego celu zapewne nie można byłoby osiągnąć w ciągu krótkiego trzymiesięcznego okresu próbnego.
—not. g.or.
