Nowe limity dla umów terminowych to nowe pole do nadużyć

Wprawdzie nowe przepisy o umowach zawieranych na czas określony wejdą w życie 22 lutego 2016 r., to jednak już dziś warto się zastanowić nad niektórymi ich konsekwencjami.

Limitowanie umów na czas określony (ilościowe i czasowe) to niewątpliwie będzie nowa jakość dla wielu szefów, którzy z różnych powodów nie chcieli wiązać się bezterminowymi kontraktami. Jednym ze skutków nowej sytuacji prawnej może być zwiększone zainteresowanie zawieraniem umów na czas określony niepodlegających takiemu limitowaniu.

Zagadkowe wyłączenie

Katalog sytuacji, w których angaż nie będzie wliczany do puli, nie jest długi, ale nie w każdym przypadku wystarczająco jasny. Art. 25

1

§ 4 kodeksu pracy przewiduje, że limitowania nie będzie się stosować do umów na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

O ile dwa pierwsze wyłączenia mają już pewną tradycję w naszym prawie i dają się względnie bezpiecznie interpretować, trzecie jest jasne i precyzyjne, o tyle ostatnie najpewniej będzie stanowić zagadkę.

Wyłączenie odwołuje się do obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ta obiektywność wskazuje, że chodzi o okoliczność niezależną od szefa. To jednak jeszcze niewystarczająca przesłanka. Obiektywna przyczyna musi skutkować tym, że zawarcie w konkretnym przypadku umowy terminowej służy rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu na pracę, a ponadto jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej podpisania.

Próba wytypowania przypadków, które pozwolą zawrzeć nielimitowaną umowę terminową, jest w praktyce bardzo trudna, o ile w ogóle możliwa. Najszybciej nasuwają się te sytuacje, w których będziemy zatrudniać pracownika do realizacji ściśle określonego jednostkowego zadania. Będzie to np. wykonanie konkretnego projektu czy innej pracy o z góry oznaczonym efekcie >> patrz ramka.

Ograniczona aktywność

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Sytuacji, w których pracownicy są zatrudnieni do realizacji ściśle określonego terminowego zadania, mamy na tyle dużo, że należy się spodziewać, że firmy będą, i to wcale nierzadko, korzystać z takich umów. Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że jeżeli już ją przyjmą, to faktyczna aktywność etatowca powinna być ograniczona do zadania wpisanego w kontrakcie. Powierzanie mu innych zajęć, choć formalnie nie jest zakazane, może wskazywać na fikcyjność podanych w umowie (oraz w informacji do inspekcji) przyczyn zawarcia angażu na czas określony.

Silnej motywacji do zawierania takich umów nie zmieni ani nie zahamuje obowiązek poinformowania właściwego okręgowego inspektora pracy o jej podpisaniu przewidziany w art. 25

1