Umowy o zakazie konkurencji, popularnie zwane lojalkami, które mają obowiązywać po rozstaniu z pracownikami, stały się w wielu firmach regułą. Pracodawcy wydaje się, że to dla niego rozwiązanie w pełni chroniące jego interesy. Czy tak jest rzeczywiście? Bywają przypadki, kiedy lojalka oznacza dla niego więcej problemów niż korzyści.
Obawa o informacje
Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby firmę na szkodę. To pracodawca ocenia, które dane są szczególnie ważne. Proponowanie lojalki osobie, która takich danych nie ma, np. kierowcy lub sekretarce, mija się z celem i naraża firmę na wypłatę odszkodowania, mimo że nie ma to uzasadnienia.
Usytuowanie pracownika w hierarchii firmy nie zawsze jest równoznaczne z dostępem do ważnych informacji. Zdarza się, że pracownicy na niższych stanowiskach wiedzą więcej niż osoby zarządzające firmą, np. o zabezpieczeniach systemów informatycznych, technologii produkcji. Błędne uznanie, że pracownik miał dostęp do informacji tajnych, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy ani do jej jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2005 r. (II PK 258/04). Także pracownik nie może samodzielnie uznać, że nie dysponuje szczególnie ważnymi informacjami, a zatem że nie obowiązuje go zawarta umowa. Ma prawo jednak domagać się ustalenia przez sąd, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy.
Trzeba płacić
Szefowie zawierający z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji narzekają też na konieczność wypłaty odszkodowania przez czas nieproporcjonalnie długi w stosunku do okresu trwania stosunku pracy. Umowa musi być respektowana nawet wtedy, gdy podwładny, ze względu na krótkie zatrudnienie, nie zdążył poznać sekretów firmy. Lojalkę najczęściej podpisuje się na początku współpracy, a niekiedy już po miesiącu strony decydują się jej nie kontynuować. Mimo to umowa o zakazie konkurencji obowiązuje przez cały okres, na jaki ją przyjęto. I to ze wszystkimi tego konsekwencjami, chyba że strony wyraźnie dopuściły w umowie możliwość jej rozwiązania.
Nie ma podstaw, aby ją skrócić lub rozwiązać, gdy zatrudnienie trwało krócej, niż ma działać lojalka. Co prawda zgodnie z kodeksem pracy podstawą wyliczenia należnego odszkodowania jest wynagrodzenie otrzymane przez pracownika przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, ale to nie wystarczy do uznania, że lojalka nie obowiązuje. Niewłaściwe byłoby także zaniżenie należnego pracownikowi odszkodowania obliczanie go jedynie na podstawie faktycznie otrzymanej pensji. Gdy pracownik był krócej zatrudniony, trzeba oszacować wynagrodzenie należne, czyli takie, które otrzymałby, gdyby pracował przez czas analogiczny do okresu obowiązywania lojalki.
