Zakaz konkurencji przy krótkim angażu to kłopot dla szefa

Umowy o zakazie konkurencji, popularnie zwane lojalkami, które mają obowiązywać po rozstaniu z pracownikami, stały się w wielu firmach regułą. Pracodawcy wydaje się, że to dla niego rozwiązanie w pełni chroniące jego interesy. Czy tak jest rzeczywiście? Bywają przypadki, kiedy lojalka oznacza dla niego więcej problemów niż korzyści.

Obawa o informacje

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby firmę na szkodę. To pracodawca ocenia, które dane są szczególnie ważne. Proponowanie lojalki osobie, która takich danych nie ma, np. kierowcy lub sekretarce, mija się z celem i naraża firmę na wypłatę odszkodowania, mimo że nie ma to uzasadnienia.

Usytuowanie pracownika w hierarchii firmy nie zawsze jest równoznaczne z dostępem do ważnych informacji. Zdarza się, że pracownicy na niższych stanowiskach wiedzą więcej niż osoby zarządzające firmą, np. o zabezpieczeniach systemów informatycznych, technologii produkcji. Błędne uznanie, że pracownik miał dostęp do informacji tajnych, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy ani do jej jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2005 r. (II PK 258/04). Także pracownik nie może samodzielnie uznać, że nie dysponuje szczególnie ważnymi informacjami, a zatem że nie obowiązuje go zawarta umowa. Ma prawo jednak domagać się ustalenia przez sąd, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy.

Trzeba płacić

Szefowie zawierający z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji narzekają też na konieczność wypłaty odszkodowania przez czas nieproporcjonalnie długi w stosunku do okresu trwania stosunku pracy. Umowa musi być respektowana nawet wtedy, gdy podwładny, ze względu na krótkie zatrudnienie, nie zdążył poznać sekretów firmy. Lojalkę najczęściej podpisuje się na początku współpracy, a niekiedy już po miesiącu strony decydują się jej nie kontynuować. Mimo to umowa o zakazie konkurencji obowiązuje przez cały okres, na jaki ją przyjęto. I to ze wszystkimi tego konsekwencjami, chyba że strony wyraźnie dopuściły w umowie możliwość jej rozwiązania.

Nie ma podstaw, aby ją skrócić lub rozwiązać, gdy zatrudnienie trwało krócej, niż ma działać lojalka. Co prawda zgodnie z kodeksem pracy podstawą wyliczenia należnego odszkodowania jest wynagrodzenie otrzymane przez pracownika przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, ale to nie wystarczy do uznania, że lojalka nie obowiązuje. Niewłaściwe byłoby także zaniżenie należnego pracownikowi odszkodowania obliczanie go jedynie na podstawie faktycznie otrzymanej pensji. Gdy pracownik był krócej zatrudniony, trzeba oszacować wynagrodzenie należne, czyli takie, które otrzymałby, gdyby pracował przez czas analogiczny do okresu obowiązywania lojalki.

Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku 8 stycznia 2008 r. (I PK 161/07), „zrekompensowanie pracownikowi, mającemu dostęp do tego rodzaju informacji [informacji poufnych – przypis autora], różnego rodzaju dolegliwości i życiowo-zawodowych utrudnień, związanych z zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej przez ustalony w umowie okres obowiązywania tego zakazu, przez wypłacenie mu odszkodowania, którego wysokość zostałaby odniesiona do wynagrodzenia faktycznie przez niego otrzymanego w okresie świadczenia pracy, a nie do wynagrodzenia, jakie mógłby otrzymać, gdyby świadczył pracę przez okres co najmniej równy okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, naruszałoby zasady ekwiwalentności świadczeń stron i ochronny charakter regulacji wynikającej z art. 1012 § 3 k.p.".

Przy ustalaniu wysokości odszkodowania pomocne może być obliczenie średniego wynagrodzenia miesięcznego, tak jak ustala się je przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy, i pomnożenie go przez 25 proc. (lub wyższy odsetek, jeżeli taki ustalono w umowie), a następnie przez liczbę miesięcy działania zakazu.

Zdaniem autorki

Karolina Nowak-Różycka, radca prawny w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

Bez nadmiernego obciążenia

Biorąc pod uwagę te konsekwencje, przy konstruowaniu lojalki trzeba właściwie określić czas jej obowiązywania po rozstaniu z pracownikiem. Przykładowo, w razie krótkotrwałego zatrudnienia można ustalić, że lojalka obowiązuje krócej i stosownie wydłuża się odpowiednio wraz ze stażem pracy. Na początku współpracy etatowiec z reguły nie ma dostępu do najważniejszych danych i zyskuje go stopniowo, w miarę rosnącego zaufania szefa lub poznawania organizacji pracy. Okres obowiązywania zakazu konkurencji należy także dostosować do czasu, przez jaki informacje poufne faktycznie mają taki charakter i ich ujawnienie naraziłoby pracodawcę na realną szkodę. Nie ma sensu proponować umowy na rok czy dłużej wtedy, gdy informacje będące w posiadaniu byłego etatowca (np. o nowych produktach czy kampaniach reklamowych) stają się nieaktualne już po trzech, czterech miesiącach.