RZ: Czy wprowadzenie pracy zmianowej dla części pracowników produkcyjnych może być uznane za dyskryminujące, jeśli kryterium do objęcia zmianowością będzie zakładowy staż? Czy dopuszczalne jest ustalenie w obwieszczeniu, że zatrudnieni minimum trzy lata sami mogą zdecydować, czy pracują w podstawowym systemie w sztywnych godzinach od 6 do 14, a świadczący zadania krócej – w systemie zmianowym?
Piotr Wojciechowski: Rozkład czasu pracy, potocznie zwany grafikiem lub harmonogramem czasu pracy, samodzielnie sporządza pracodawca. Co do zasady również ustalanie przez niego różnych organizacji czy systemów czasu pracy dla różnych grup zawodowych nie może być uznane za praktyki nierównego traktowania. Warunek – taka potrzeba wynika z przyczyn obiektywnych zakładu i praktyki takie nie są oparte na kryteriach uznanych za dyskryminujące, np. niepełnosprawności, wieku, płci, pochodzeniu. Nie można też uznać za dyskryminację korzystania z pracy jednozmianowej przez osoby o dłuższym stażu. Staż może być kryterium różnicującym uprawnienia pracownicze, jeśli wynika z obiektywnych przyczyn i jest zgodne z prawem (art. 183b § 2 pkt 4 k.p.). Takie uprawnienie jest przywilejem dla dłużej zatrudnionych, o większym doświadczeniu w pracy, w firmie na konkretnej posadzie.
Na jakie wady pracy zmianowej szef musi uważać?
W praktyce niczym nie różni się ona od pracy jednozmianowej. Maksymalny wymiar czasu pracy dla różnych organizacji pracy jedno-, dwu- czy trzyzmianowych jest taki sam. Wystarczy go podzielić na dniówki robocze i zbudować grafik.
Sprawa się komplikuje, gdy ze względów technologiczno-organizacyjnych taką pracę wykonuje się przy konkretnej maszynie lub w powtarzalnym systemie, np. w wersji cztero- lub więcej brygadowej. Wtedy rytm zadań wymusza liczbę godzin do przepracowania i nie zawsze zbiega się z maksymalnym nominałem, który szef ma do dyspozycji. Ryzyko zatrudniania w nieprawidłowym wymiarze ponosi pracodawca. Przy niedopracowanych godzinach etatowiec ma prawo do wynagrodzenia przestojowego, a nadpracowanie kosztuje szefa dodatkową wypłatę za nadliczbówki.
Jak zaplanować przejścia na zmiany, aby nie wpaść w tzw. czarne dziury lub niedogodziny i na koniec miesiąca nie płacić nadliczbówek średniotygodniowych?
Istota tzw. czarnych dziur w grafiku to wprowadzanie dodatkowych godzin pracy w okresach pomiędzy dobami pracowniczymi. Zgodnie z oceną resortu pracy takie godziny nie przynależą do żadnej z tych dób, dlatego nie mogą stanowić przekroczenia dobowej normy pracy. A ponieważ w prawie pracy to, co wystaje poza maksymalny nominał, a nie jest przekroczeniem normy dobowej, zawsze stanowi przekroczenie normy tygodniowej, kwalifikacja prawna tych nadgodzin staje się oczywista. Jeżeli godziny takie zleca pracodawca wskutek szczególnych potrzeb i przekraczają one maksymalny wymiar do przepracowania w przyjętych okresach rozliczeniowych, charakter nadgodzin jest nieusuwalny. Oznacza wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za pracę za zwiększony wysiłek. W polskim systemie w ogóle nie można planować takiej aktywności. Jeżeli jednak w wyniku przechodzenia ze zmiany na zmianę pojawia się konieczność rozpoczęcia kolejnej zmiany w tzw. czarnej dziurze, czyli między dobami, ratunkiem może być równoważny system czasu pracy. Pozwala on wydłużyć dobowe zadania do 12 godzin. Podwładny przychodzi do firmy, np. cztery godziny wcześniej i ciągnie dniówkę przez kolejnych 12. Stan ten nie zwiększa nominału, a jego przekroczenie zawsze skutkuje pracą w nadgodzinach.
—rozmawiała Anna Abramowska
