Czy szef może polecić handlowcom sprzątanie toalet w pracy?

- Pracuję w hurtowni na stanowisku handlowca za minimalne wynagrodzenie plus prowizje. Właściciel firmy powiedział, że nie stać go na zatrudnienie sprzątaczki, więc jeśli chcemy mieć czystą toaletę, to sami musimy ją sprzątać. Kierownik wyznaczył codzienne dyżury tak, że raz w tygodniu każdy (oprócz niego) ma umyć umywalkę, wyrzucić śmieci i zetrzeć na mokro podłogę. Raz w tygodniu ma być umyta muszla klozetowa. Sprzątanie często odbywa się po godzinach, bo w ciągu dnia nie zawsze jest czas. Czy szef miał prawo obarczyć nas takim obowiązkiem bez dodatkowego wynagrodzenia? – pyta czytelnik.

Żadne przepisy nie nakładają na pracowników obowiązku czyszczenia sanitariatów w miejscu pracy, a tym bardziej za darmo.

Czystość toalet zapewnia pracodawca

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Pracownicy mają natomiast przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, co w szczególności oznacza dbałość o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, czyli np. na swoim biurku.

Kwestię zapewnienia pracownikom pomieszczeń i urządzeń higienicznosanitarnych reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z § 111 ust. 1. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higienicznosanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana.

Z kolei w załączniku nr 3 do tego rozporządzenia znajdują się „Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych". Jak wskazuje § 2 ust. 1 to pracodawca jest obowiązany utrzymywać pomieszczenia higienicznosanitarne oraz znajdujące się w nich urządzenia w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne korzystanie z nich przez pracowników.

Polecenia służbowe nie zawsze do wykonania

Inną kwestią jest wykonywanie poleceń pracodawcy. To jeden z podstawowych obowiązków pracownika określony w art. 100 § 1 kodeksu pracy. Polecenia służbowe muszą jednak dotyczyć pracy i nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa oraz umową o pracę. Szef może zatem poleceniem służbowym nałożyć na pracownika dodatkowe obowiązki , ale trzeba je wykonać tylko wtedy, gdy ich rodzaj mieści się w rodzaju pracy ustalonym w umowie o pracę.

Poleceniem służbowym można także powierzyć inną pracę, czyli obowiązki wykraczające poza rodzaj pracy określony w angażu (art. 42 § 4 k.p.). Jest to jednak ograniczone dodatkowymi warunkami: powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku, nie może się wiązać z obniżeniem wynagrodzenia pracownika i – co warte podkreślenia - musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Te warunki muszą być spełnione łącznie, wystarczy zatem, że nowe obowiązki są poniżej kwalifikacji pracownika, by nie można było ich mu powierzyć.

Teoretycznie więc pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia, które nie ma związku z wykonywaną przez niego pracą lub wykracza poza zakres jego obowiązków określony w umowie o pracę, a nie ma warunków do czasowego powierzenia mu innej pracy. W takiej sytuacji odmowa wykonania polecenia służbowego nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika np. zwolnieniem dyscyplinarnym.

Tyle teoria. W praktyce pracownicy często wolą nie wykazywać się asertywnością wobec pomysłów pracodawcy i podejmują wykonywanie niechcianych obowiązków, choć nie wyrazili na nie zgody.

Dwie prace na jednym etacie

Jednak w takiej sytuacji powinni otrzymywać dodatkowe wynagrodzenie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 185/09. Jak wynika z tego orzeczenia pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, powinien liczyć się z jego roszczeniami o zapłatę dodatkowego wynagrodzenia. I sąd może go do tej zapłaty zmusić.

Sprawa przed SN dotyczyła kobiety zatrudnionej w pewnej spółce na stanowisku magazyniera. Oprócz tego przez ponad trzy lata pracownica wykonywała - na podstawie ustnego polecenia wydanego przez prezesa zarządu - pracę sprzątaczki, która nie była objęta umową o pracę. Za pracę sprzątaczki nigdy nie otrzymała wynagrodzenia.

W ocenie SN do sytuacji tej kobiety nie mógł mieć zastosowania art. 42 § 4 k.p., ponieważ pracodawca powierzył jej dodatkowe obowiązki, które miała wykonywać nie zamiast, lecz równolegle z pracą magazyniera. I nie przejściowo (na ograniczony ustawowo okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym), lecz stale. - Wykonywanie takich dodatkowych obowiązków wymagało od powódki intensyfikacji wysiłku i dodatkowego nakładu pracy w stosunku do tego, który wynikał z zawartej na piśmie umowy o pracę na stanowisku magazyniera – zauważył Sąd.

Okoliczność, że praca magazyniera i praca sprzątaczki była wykonywana w tym samym miejscu i czasie, nie jest, zdaniem Sądu Najwyższego , wystarczającym argumentem, by odmawiać kobiecie dodatkowego wynagrodzenia za dodatkowo wykonywaną pracę. Sąd zauważył, że choć obydwa te rodzaje pracy wymagają podobnych (niewysokich) kwalifikacji i nie wiążą się ze szczególnie skomplikowanymi czynnościami, to jednak są dwa różne rodzaje pracy.

- Powierzenie powódce dodatkowego rodzaju pracy wymagało od pracodawcy albo podwyższenia jej wynagrodzenia, stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie o pracę, albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia – stwierdził SN.

Sąd sprecyzował, że dodatkowe wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, jej ilości i jakości oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu i uwzględniać, że pracownica nie wykonywała dodatkowych obowiązków sprzątaczki przez pełne osiem godzin obowiązującego ją dobowego czasu pracy, ponieważ część dniówki roboczej przeznaczała na wykonywanie czynności magazyniera, za co była wynagradzana zgodnie z umową o pracę.

Czasami umowę trzeba zmienić

A kiedy niezbędne jest dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego? Jak wskazał SN trzeba porównać dotychczasowe warunki umowy o pracę z nowymi, a w szczególności to, jak został określony rodzaj pracy.

- Jeżeli rodzaj pracy został w umowie określony w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie miała miejsca zmiana warunków pracy, a jedynie ich konkretyzacja, dokonywana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy – stwierdził SN.