Zatrudniam 25 osób. Pracownik (umowa na czas nieokreślony) przebywał w ostatnich sześciu miesiącach na kilku zwolnieniach lekarskich (dwa tygodnie każde). Obecnie trzeci tydzień też korzysta z tzw. chorobowego. Mam jednak informację, że w rzeczywistości prawdopodobnie nie chorował i nie choruje, gdyż w czasie zwolnienia pracował i nadal pracuje u konkurencji, dorabiając do wynagrodzenia. Ta sytuacja dezorganizuje pracę w mojej firmie. Co mogę zrobić, aby pracownik nie nadużywał zwolnienia i wrócił do pracy? Czy mogę rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia? – pyta czytelnik.

Prawdopodobnie wielokrotne i cykliczne nieobecności w pracy z powodu zwolnień lekarskich (w tym bieżąca absencja) związane były ze świadczeniem pracy na rzecz innego podmiotu, a nie z leczeniem. W tej sytuacji warto przeprowadzić kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Samodzielnie ma prawo zrobić to tylko ten pracodawca, który zatrudnia powyżej 20 ubezpieczonych. Uprawnienie to wynika z § 1 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (DzU nr 65, poz. 743, dalej rozporządzenie).

Jaka procedura

Czytelnik może więc samodzielnie przeprowadzić taką kontrolę. Ma prawo też upoważnić do tego innego pracownika (np. działu kadr). Wówczas wystawia mu pisemne upoważnienie zgodne ze wzorem, jaki określa załącznik do rozporządzenia. Zasadniczo kontrolę można wykonać w miejscu zamieszkania czy pobytu pracownika, ale także w punkcie jego domniemanego zatrudnienia. Rzecz jasna pracownika nie należy uprzedzać o takim sprawdzeniu, gdyż chodzi o wykazanie i udowodnienie, że narusza prawo. W trakcie kontroli szef (albo upoważniony pracownik) spisuje protokół, wskazując nieprawidłowości. Pracownik powinien zapoznać się z tym dokumentem i wpisać swoje uwagi. Potem pracodawca doręcza protokół właściwej miejscowo jednostce ZUS. Ta wyda stosowną decyzję administracyjną. Jeżeli oddział ustali, że pracownik czytelnika pracował w czasie zwolnienia lekarskiego na rzecz innego pracodawcy, utraci on prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia.

Z kolei zatrudniający poniżej 20 pracowników mogą zainicjować postępowanie kontrolne dotyczące nieprawidłowego wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Uruchamia je odpowiedni wniosek złożony we właściwej jednostce ZUS.

Aut bez automatu

Zasadniczo wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, a nawet wyciągnięcie wobec etatowca konsekwencji w postaci utraty prawa do zasiłku chorobowego, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99).

Oznacza to, że nie każda aktywność zawodowa na zwolnieniu lekarskim powodująca utratę zasiłku automatycznie uzasadnia rozwiązanie angażu w tym trybie. Każdy przypadek trzeba rozpatrywać odrębnie i indywidualnie. Szef musi ustalić, czy wykonywana praca była sprzeczna z celem zwolnienia lekarskiego i czy uniemożliwiała szybkie odzyskanie zdolności do realizacji zadań.

Niewykluczone, że sytuacja życiowa zmusza pracownika do dorabiania u innego czy innych pracodawców. Należałoby więc porozmawiać z nim i np. uzgodnić inny rozkład czasu pracy, aby mógł też pracować w innej firmie. Jak podkreślił SN w wyroku z 21 stycznia 1999 r. (I PKN 553/98), należy odróżnić sytuację, w której pracownik korzysta ze zwolnienia w celu pracy u innego pracodawcy od sytuacji, gdy będąc zmuszony przez warunki życiowe, podejmuje aktywność niedozwoloną podczas zwolnienia. W takiej sytuacji podwładny utraci zasiłek chorobowy, lecz jego zachowanie nie przesądza o zastosowaniu wobec niego art. 52 k.p.

Podobnie nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN  486/97).

Tych przypadków nie należy jednak traktować jako reguły. W orzecznictwie sądowym wskazuje się też na to, że wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków służbowych. SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02) doszedł do wniosku, że pracując na zwolnieniu, zatrudniony przekreśla jego cele – czyli jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika.

To przesada

Podobny kierunek rozważań przyjął SN w wyroku z 17 listopada 2000 r. (I PKN 44/00) dotyczącym pracownika, który w okresie zwolnienia lekarskiego montował anteny satelitarne. Sąd uznał, że mimo świadomości zaleceń lekarza, wykonywał on montaż, narażając się na przedłużenie niezdolności do pracy. W uzasadnieniu SN wskazał, że podjęcie przez niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu. Natomiast ustalenie przez pracodawcę, że pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem, może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym stanowić podstawę dyscyplinarnego zwolnienia.

Również w wyroku z 26 września 2001 r. (I PKN 638/00) SN uznał, że pracownik, który w czasie zwolnienia podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami. W konkretnych przypadkach takie zachowanie etatowca może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.

—Marcin Nagórek, radca prawny