Jeśli nie wynika to z umowy o zakazie konkurencji lub przepisów szczególnych, pracownik ma prawo podejmować dodatkowe zatrudnienie. Jeśli tylko potrafi je pogodzić, dorabiając w czasie wolnym od zadań i nie działając przez to na szkodę macierzystej firmy, nie można mu czynić ?z tego powodu zarzutu.

Nadużycie ma być rażące

Niekiedy pojawia się pokusa wykorzystania czasu pracy do czynności niezwiązanych ze swoimi obowiązkami. Tak jak ?w opisanym przypadku, kiedy podwładny, nie dość że ich nie realizował, tym samym narażając przełożonego na straty, to jeszcze współpracował z innymi podmiotami w celu zwiększenia własnych dochodów. Takie zachowanie bez wątpienia ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 129/97).

Istotą stosunku pracy jest przecież sumienne i staranne wykonywanie określonych czynności na rzecz określonego podmiotu w określonym miejscu i czasie za określonym wynagrodzeniem (art. 22 ?§ 1 k.p.). Uchybienie było na tyle duże, że szef postąpił prawidłowo. Tej sytuacji nie można określić jako incydentu, gdyż zatrudniony działał tak regularnie, a jego celem było uzyskanie dodatkowego zarobku, a nie bezinteresowna pomoc. Wskazuje to na istnienie winy umyślnej, co wraz ?z rażącym niedbalstwem pozwala pożegnać się w trybie natychmiastowym (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Nie każde jednak nadużycie będzie uzasadniało rozstanie w tym trybie. Jeśli podwładny dopuścił się mniejszych uchybień, przełożony może zostawić go na stanowisku, przeprowadzając rozmowę ostrzegawczą, stosując kary porządkowe ?(art. 108 § 1 k.p.) czy pozbawiając profitów (nagród, podwyżek, awansów).

Przykład

Pan Jacek był zatrudniony w towarzystwie ubezpieczeniowym jako radca prawny ?i zarazem prowadził własną kancelarię. Pewnego dnia, kiedy udał się do sądu ?w związku z procesem pracodawcy i ogłoszono przerwę w rozprawie, poszedł do biura podawczego i złożył pozew w sprawie ?swojego klienta. Kiedy szef dowiedział się ?o tym, wręczył mu dyscyplinarkę. Rozstanie było bezzasadne, bo pracownik wykorzystał chwilę oczekiwania i nie zaniedbał obowiązków, dlatego sąd przyznał mu rację.

Trzeba pamiętać o konsultacji

Szef może też zakończyć współpracę za porozumieniem lub wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 1 i 2 k.p.). W tym ostatnim przypadku musi jednak pamiętać o art. 19 ust. 1 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (tekst jedn. DzU z 2014 r., ?poz. 637). Wynika z niego, że zakończenie współpracy w tym trybie z powodu nienależytego wykonywania obowiązków radcy prawnego wynikających z przepisów ustawy może nastąpić po uprzednim zasięgnięciu opinii rady okręgowej izby radców prawnych. Powinna być ona przesłana w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy. Stąd konieczność poznania stanowiska samorządu zawodowego, które nie jest dla przełożonego wiążące, dotyczy jedynie wymówienia dokonanego z powodu naruszenia obowiązków radcy prawnego (wyrok SN z 26 marca 1998 r., ?I PKN 3/98). Każda inna sytuacja powoduje, że nie jest ono wymagane. Wprawdzie przy dyscyplinarce istnieje wymóg zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia się o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy i która w razie zastrzeżeń co do zasadności tej decyzji wyraża swoją opinię najpóźniej w terminie trzech dni (art. 52 § 3 k.p.), ale samorząd zawodowy nie jest organizacją związkową w rozumieniu ustawy z 23 maja 1991 r. ?o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 167). Ta konsultacja jest konieczna, jeśli radca prawny jest członkiem takiego podmiotu.

Przykład

Firma doradcza zatrudniała panią Ewę, ?radcę prawnego, która świadczyła też usługi prawne na rzecz innych podmiotów. Pewnego dnia pracownica udała się do sądu. Oprócz udziału w sprawie pracodawcy uczestniczyła ?w procesie swojego klienta. W wymówieniu szef wskazał nienależyte wykonywanie obowiązków radcy prawnego, ale nie zasięgnął opinii samorządu zawodowego. Dopuścił się uchybienia, ale wygrał proces, bo sąd uznał, ?że zasądzenie odszkodowania w tej sytuacji naruszałoby zasady współżycia ?społecznego.

Nie ma ochrony przy likwidacji

Może się też zdarzyć tak, że do zakończenia współpracy dojdzie w wyniku likwidacji stanowiska pracy w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Biorąc pod uwagę, że następuje to z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i nie wiąże się z nienależytym wykonywaniem obowiązków radcy prawnego, konsultacja z samorządem zawodowym nie jest wymagana (wyrok SN z 14 grudnia 2010 r., I PK 117/10).