Niekiedy pracodawca chce zmienić rodzaj umowy o pracę łączącej go z etatowcem. Uznaje bowiem, że korzystniej byłoby zatrudniać go na umowie terminowej lub na czas wykonywania określonej pracy zamiast dotychczasowego angażu na czas nieokreślony. Taką zmianę najlepiej przeprowadzić w drodze porozumienia stron. W ten sposób uniknie się sporów sądowych.

Zmiana rodzaju umowy ?o pracę za porozumieniem wymaga zgodnego oświadczenia woli stron. Na taką modyfikację musi się więc zdecydować zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Jasne warunki

W porozumieniu należy wskazać, jakie warunki zatrudnienia się zmienią, oraz określić, że strony zgodnie wyrażają chęć ich dokonania.

Celowe jest też podanie daty, od której nowe zasady mają obowiązywać. Można np. określić, że będzie to 1 maja 2014 r. Jeśli strony wprost ?nie określą tego terminu, przyjmuje się, że rodzaj umowy zmienia się od dnia zawarcia porozumienia.

Aby uniknąć ewentualnych sporów, najlepiej zawrzeć porozumienie na piśmie. Może mieć ono formę aneksu do umowy o pracę.

Nie ma żadnych przeszkód, aby takie porozumienie zawrzeć w dowolnym czasie, ?a więc także wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie lub zwolnieniu lekarskim albo ma inną usprawiedliwioną nieobecność w firmie.

Taka możliwość dotyczy także pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców oraz kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98). Stwierdził, że porozumienie zmieniające nie podlega ocenie według zasad dotyczących wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 k.p. To bardzo istotne dla pracodawcy, gdyż pozwala mu zawrzeć porozumienie zmieniające rodzaj angażu ?w każdym czasie, i to także ?z podwładnymi, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.

Bez przymusu

Do zmiany rodzaju umowy na czas nieokreślony na terminową nie powinno natomiast dojść przez złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. W orzecznictwie przyjmuje się, że takie wypowiedzenie nie może bowiem dotyczyć rodzaju umowy o pracę. Zakazuje tego uchwała siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93). Wyraźnie stwierdza, że niedopuszczalna jest – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) – zmiana rodzaju angażu zawartego na czas nieokreślony w umowę na czas określony.

Nieświadomy traci

W orzecznictwie sądowym wskazuje się jednak, że wypowiedzenie takie będzie skuteczne. Gdyby więc szef wypowiedział rodzaj umowy z tej na czas nieokreślony na tę na czas określony i pracownik nie odwołałby się od tego do sądu, doszłoby do zmiany rodzaju angażu. Wskutek takiego wymówienia etatowiec byłby zatrudniony na czas określony ze wszystkimi tego konsekwencjami. Natomiast gdyby odwołał się do sądu, mógłby skutecznie żądać przywrócenia poprzedniego rodzaju angażu. Podobnie podnosił SN ?w wyroku z 19 stycznia 2000 r. ?(I PKN 495/99). Uznał, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy na czas nieokreślony ?w terminową w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna ?i można ją wzruszyć dopiero na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach