Im dłuższy czas poza firmą, tym mniejsze szanse na powrót

W innym wypadku nie jest już tak łatwo. Dowodzą tego wątpliwości pracodawców. Często zastanawiają się nad dopuszczalnością rozwiązania umowy o pracę bądź zmianą warunków zatrudnienia, gdy podwładny przebywa na urlopie lub choruje. Jakie warunki muszą zatem zostać spełnione, aby można było rozwiązać angaż lub zmienić warunki zatrudnienia?

Prawie bez ruchu

Artykuł 41 k.p., dotyczy rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia ze strony pracodawcy. W takim wypadku okres uprawniający do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia to okres niezdolności do pracy, który zależy od okoliczności szczegółowo wskazanych w art. 53 k.p. Orzecznictwo Sądu Najwyższego precyzuje, jak należy interpretować te przepisy, wskazując na konieczność ich łącznego stosowania, aby zapewnić pełną wykładnię. Zgodnie z wyrokiem SN ?z 5 maja 2010 r. (II PK 343/09) ,,łączne stosowanie art. 41 i 53 § 1 k.p. jest konieczne ze względu na to, że pierwszy ?z nich, odsyłając do drugiego przepisu, wskazuje przede wszystkim na to, jaka jest długość okresów ochronnych, po upływie których dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy. W obu jednak przepisach konieczne jest spełnienie warunku ?w postaci usprawiedliwionej nieobecności w pracy".

Według SN w pojęciu „nieobecność w pracy" mieści się „niezdolność do pracy". Sama jednak „niezdolność do pracy" nie jest wystarczająca do zastosowania ochrony stosunku pracy z art. 41 k.p. Wykładnia art. 41 oraz 53 § 1 i 3 k.p. wskazuje, że o zakazie wypowiedzenia nie decyduje sama tylko niezdolność etatowca do pracy spowodowana jego chorobą, ale przede wszystkim musi być spełniona druga przesłanka, którą jest jego nieobecność w pracy.

Zgodnie z tym orzeczeniem SN przez obecność ?w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, ?a więc wykonywanie obowiązków wynikających ?z umowy lub gotowość do ich wykonywania. Jeżeli zatem mimo niezdolności do pracy podwładny nadal pracuje, to czas pozostawania w firmie nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność ?w pracy chroniona art. 41 k.p. Okres ochronny z art. 41 k.p. rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności podwładnego w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania jej świadczenia z tej samej przyczyny.

Zgodnie zaś z wyrokiem SN z 17 listopada 1997 r. (I PKN 366/97) ze względu na ochronę przewidzianą ?w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy w czasie, gdy pracował, czy w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu zwolnienie lekarskie.

Czas kwarantanny

Kodeks pracy nie przewiduje zatem możliwości wypowiedzenia angażu podczas urlopu, choroby pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności rozumianej jako niezdolność do wykonywania pracy połączona ?z faktyczną nieobecnością ?w niej, jeśli pracownik nie przekroczy okresu wskazanego w art. 53 k.p. Jest to szczególnie istotne dla zatrudniających, gdyż jak uznał SN w wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 92/08), pracodawca, który wypowie umowę o pracę choremu, nawet jeśli się z tego wycofa, zapłaci odszkodowanie. Nie musi tego robić jedynie, gdy pracownik zgodzi się na wycofanie wypowiedzenia.

Kilka możliwości

Nie oznacza to jednak, że rozwiązanie stosunku pracy z etatowcem podczas korzystania przez niego z urlopu bądź w trakcie choroby jest w ogóle niedopuszczalne. Jest, ale na innej podstawie prawnej niż art. 41 k.p. Można to zrobić:

- ?za porozumieniem stron (art. 30 § 1 ust. 1 k.p.),

- ?za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika (art. 30 § 1 ust. 2 k.p.),

- ?bez wypowiedzenia (z winy pracownika lub pracodawcy – art. 30 § 1 ust. 3 k.p.) bądź

- ?z upływem czasu, na który umowa została zawarta (art. 30 § 1 ust. 4 k.p.).

Niestety, większość z tych możliwości łączy się z koniecznością zaakceptowania rozwiązania umowy przez pracownika. Jedyny wyjątek dotyczy sytuacji, kiedy umowa rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta. W tym wypadku strony wyraziły już swoją wolę podczas podpisywania kontraktu i nie muszą jej ponownie potwierdzać.

Poza tymi sytuacjami rozwiązanie angażu dopuszczalne jest także zgodnie ?z ustawą z 13 marca 2003 r. ?o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy ?z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa). Podstawą rozstania mogą być zwolnienia grupowe bądź indywidualne spowodowane np. likwidacją stanowiska pracy.

Warunkiem koniecznym jest jednak nieobecność pracownika w firmie powyżej trzech miesięcy. W myśl bowiem art. 5 ust. 3 w zw. ?z art. 10 ust. 1 ustawy wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa ?w art. 41 k.p. (czyli m.in. podczas urlopu pracownika), wolno dać w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące. Dopuszczalne jest także w czasie innej usprawiedliwionej absencji pracownika w firmie, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia. To stanowisko precyzuje wyrok SN z 24 lutego 1998 r. (I PKN 543/97). Zgodnie z nim art. 5 ust. 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. ?nr 4, poz. 19 ze zm. – poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych – dop. red.), według którego wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy, w sytuacjach określonych w art. 41 k.p. nie jest dopuszczalne m.in. w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ma zastosowanie też do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 tej ustawy).

Przy grupowym zwolnieniu podwładni objęci zakazami wypowiadania lub rozwiązania stosunku pracy tracą zatem ochronę przed utratą posady, jeżeli nie dotyczą ich wyjątki jej uchylenia wymienione w ustępach 3–5 tego artykułu. Ich celem jest niewątpliwie przywrócenie zakazu wypowiedzenia definitywnego przed upływem wymienionych w ust. 3 okresów usprawiedliwionej nieobecności oraz pracownikom, o których mowa w ust. 5.

Zmiana warunków zatrudnienia

Zupełnie inaczej kształtuje się sytuacja przy zmianie warunków pracy i płacy. Pracodawcy nie obowiązują żadne ograniczenia czasowe – zawsze może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i pracy (tzw. zmieniające). I to niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności podwładnego w pracy. Musi jednak pamiętać, że takiej decyzji nie podejmie wobec podwładnego, u którego ochrona wynika z innego tytułu, np. u osoby przebywającej na urlopie, ale będącej równocześnie w okresie przedemerytalnym.

Co wynika z kodeksu

Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.