Porozumienie zamiast wyroku

Ugoda stron to w istocie umowa określająca zasady zakończenia powstałego sporu. Jest wynikiem kompromisu polegającego na częściowej rezygnacji przez każdą ze stron ze swoich roszczeń (ustępstw), aby zakończyć trwający konflikt. Ugoda powoduje też zwykle szybsze i tańsze zamknięcie sporu.

Co obejmuje

Przedmiotem ugody mogą być niemal wszystkie sprawy sporne między stronami. Może więc dotyczyć zapłaty odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika, jak i kwestii związanych z warunkami pracy lub płacy czy rozwiązaniem angażu.

Zwykle treścią ugody jest uznanie długu przez pracownika i jego zobowiązanie do spełnienia tego świadczenia. Ugoda na ogół określa termin zapłaty odszkodowania oraz sposób jego uregulowania (np. raty), a także inne istotne sprawy. Pamiętać należy o tym, że ugoda, choć jest oparta na zasadzie swobody umów, nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) tego rodzaju umowy, ustawom i zasadom współżycia społecznego. Nie może być także mniej korzystna dla pracownika, niż wynika z prawa pracy.

Najpierw negocjacje

Dążąc do zawarcia ugody, pracodawca powinien przedstawić pracownikowi propozycje polubownego rozwiązania sporu. Warto też pokazać np. wyliczenia wartości odszkodowania oraz odnoszące się do tego przepisy. W ten sposób etatowiec przekona się o zasadności żądań pracodawcy. Celowe jest też wyznaczenie mu określonego czasu, np. 3 dni, na przeanalizowanie sytuacji i rozważenie, czy ma odpowiednie zasoby na realizację ugody.

Strony mogą także negocjować ?np. rozłożenie płatności na raty lub odroczenie jej terminu. Pracownik może też pisemnie przystać na potrącanie z wynagrodzenia kwot na pokrycie powstałej szkody.

Do celów dowodowych ugodę najlepiej zawrzeć na piśmie. Uchroni to strony przed sporami co do jej treści. Pracodawca powinien też zadbać o to, aby postanowienia były jednoznaczne i zrozumiałe dla obu stron. Dobrze jest też wskazać np. precyzyjny termin wykonania zobowiązań określonych ugodą oraz jakie będą skutki jej złamania.

Z klauzulą wykonalności

Choć ugoda pozasądowa prowadzi do zakończenia sporu, to co do zasady nie ułatwia pracodawcy wyegzekwowania określonych nią należności. Inaczej jest przy ugodzie o naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy przez etatowca przy wykonywaniu jego obowiązków. Wtedy także ugoda pozasądowa, gdy pracownik uchyla się od jej wykonania, może być tytułem egzekucyjnym. Wynika to z art. 121

1

§ 1 kodeksu postępowania cywilnego. Według niego gdy pracownik nie wywiązuje się z ugody, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów tego kodeksu, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Potwierdza to także art. 777 § 1 pkt 3 k.p.c. Klauzulę wykonalności nadaje sąd pracy na wniosek wierzyciela, czyli pracodawcy. Właściwy do nadania tej klauzuli ugodzie o odpowiedzialności materialnej pracownika jest rejonowy sąd pracy, ?w którego okręgu etatowiec mieszka.

Możliwość uzyskania takiej klauzuli to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy. Bez konieczności uprzedniego postępowania przed sądem ma on tytuł wykonawczy i może wystąpić do komornika o wszczęcie egzekucji. Dlatego zawsze warto dążyć do polubownego załatwienia sporu z pracownikiem.

Sąd wyjątkowo odmówi nadania ugodzie klauzuli wykonalności, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Zanim więc nada taką klauzulę, musi zbadać, czy ugoda nie narusza prawa lub zasad współżycia społecznego. Natomiast sąd nie bada ugody pozasądowej z punktu widzenia słusznego interesu pracownika oraz obejścia prawa.