Za kilka dni rozpocznie się pierwszy majowy weekend. W tym roku będzie on dość długi – 1 maja przypada bowiem na środę, a 3 maja na piątek. Jeśli pracownicy będą mieć wolny również i czwartek, skorzystają z pięciodniowego wypoczynku.

To, że święta majowe obniżają wymiar czasu pracy wszystkich pracowników, nie rodzi żadnych problemów. Wątpliwości pojawiają się w odniesieniu do czwartku, który przypada między 1 a 3 maja.

Z jednej strony większość osób chciałaby mieć ten dzień wolny, z drugiej sami pracodawcy często nie widzą sensu czy potrzeby polecania pracownikom w tym dniu zadań do wykonania. Efektywność pracy może okazać się bowiem znikoma, więc, co do zasady, nie przyniesie pracodawcom większych korzyści.

Rozwiązanie 1. Wolne z prawem do pensji

W niektórych firmach czwartek 2 maja będzie zwykłym dniem pracy. Poza dniami świątecznymi, biznes działa w każdym innym dniu i przynosi pracodawcy dochody. Są jednak takie zakłady pracy, których funkcjonowanie w tym dniu nie da pracodawcy zbyt dużych korzyści (np. w klubie fitness może się nie pojawić większość klientów), lub nieobecność przełożonych spowoduje, że pracownicy wykonujący w tym dniu pracę będą mało efektywni.

W takich przypadkach pracodawca może uznać ten dzień za wolny od pracy dla wszystkich. Musi jednak pamiętać, że występując z taką inicjatywą będzie musiał za ten dzień wszystkim zapłacić.

Dzień wolny udzielony przez pracodawcę nie obniży wynagrodzenia pracownika za maj, bez względu na to, czy jest on wynagradzany stawką miesięczną, czy godzinową.

Takie rozwiązanie jest możliwe również wtedy, gdy przepisy wewnątrzzakładowe (regulamin pracy bądź układ zbiorowy pracy) zawierają regulację, zgodnie z którą „dniami wolnymi od pracy są soboty, niedziele oraz święta". Udzielając pracownikom dnia wolnego od pracy w czwartek, pracodawca działa w sposób bardziej korzystny niż wynika to z przepisów wewnątrzzakładowych, a takie działanie jest zawsze prawnie dopuszczalne.

Rozwiązanie 2. Praca w kolejną sobotę

Jeśli pracownicy pracują, co do zasady, od poniedziałku do piątku, a pracodawca decyduje się na udzielenie im dnia wolnego w czwartek 2 maja, może jednocześnie zdecydować o odpracowaniu tego dnia w jakąś sobotę. Ważne jest tu jednak, aby zostały zachowane dwa warunki:

- po pierwsze ta sobota musi przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym, co 2 maja,

- po drugie takie odpracowanie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy brak jest w przepisach wewnątrzzakładowych zastrzeżenia, że soboty są dniami wolnymi od pracy.

W tym drugim bowiem przypadku plecenie pracy w sobotę może być wynikiem jedynie szczególnych okoliczności uzasadniających pracę nadliczbową.

Rozwiązanie 3. Grafik z pominięciem czwartku

Zdarza się, że pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników w równoważnym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku zgodnie z tworzonymi dla nich harmonogramami czasu pracy, na tydzień, w którym przypada długi weekend majowy, planują im pracę tylko na poniedziałek i wtorek.

Niedopracowanie pozostałych godzin w tym tygodniu „doplanowują" zaś w innych tygodniach tego samego okresu rozliczeniowego. Pracownicy czują się poszkodowani, bo liczyli na trochę wolnego, którego nie będą musieli odpracowywać. Takie działanie pracodawcy jest jednak dopuszczalne i zgodne z przepisami. Załoga ma wolne dni od 1 do 5 maja, a mimo to wypracuje pełen obowiązujący wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Przykład

Pracownicy zatrudnieni w miesięcznym okresie rozliczeniowym wykonują swoje obowiązki od poniedziałku do piątku na 12- lub 8-godzinnych zmianach. Pracodawca na maj br. zaplanował im pracę dopiero od 6 maja, ale w pełnym wymiarze 160 godzin.

Rozwiązanie 4. Wyznaczenie dyżuru

Wielu pracodawców, którzy mają zamiar udzielić swoim pracownikom na czwartek 2 maja dnia wolnego od pracy, potrzebują, aby w firmie pozostała jakaś reprezentacja. W tym jednak przypadku problemem jest, kto ma ją stanowić oraz jakie są konsekwencje jej ustanowienia – czy takie postępowanie nie jest działaniem dyskryminującym w stosunku do pracowników, którzy w czwartek muszą przyjść do pracy oraz czy pracującym wówczas osobom trzeba udzielić innego dnia wolnego lub dodatkowo zapłacić za dzień, który pozostali mieli wolny?

Takie działanie pracodawcy nie ma jednak charakteru dyskryminacji, ponieważ chęć zapewnienia np. obsługi na wypadek pojawienia się klienta w firmie, uzasadnia zróżnicowanie sytuacji pracowników w ten sposób, że jedni korzystają z dnia wolnego, a inni nie. Trzeba jednak pamiętać, aby pozostawiana w takich przypadkach reprezentacja, nie była złożona zawsze z tych samych osób.

Przykład

Właściciel biura rachunkowego na czwartek 2 maja udzielił pracownikom dnia wolnego od pracy. W tym dniu biuro musiało jednak funkcjonować na wypadek, gdyby jakiś klient firmy chciał złożyć lub odebrać dokumenty.

Pracodawca postanowił, że jeden z pracowników w tym dniu musi być w pracy. Na ostatni weekend maja, kiedy Boże Ciało przypada w czwartek, a pracodawca znowu ma zamiar udzielić pracownikom dnia wolnego w piątek, powinien wyznaczyć innego pracownika jako dyżurującego.

Pracownikowi, który w czwartek 2 maja będzie pełnił w firmie „dyżur", można udzielić w zamian innego dnia wolnego. Nie jest to jednak konieczność, lecz dobra wola pracodawcy.

Szef może wtedy sam zdecydować o terminie udzielenia takiego dnia wolnego (wyznaczyć go np. na 6 stycznia) lub uzgodnić ten termin z pracownikiem. Ważne jest jednak, aby w każdym przypadku wolne przypadało w tym samym okresie rozliczeniowym.

Rozwiązanie 5. Według organizacji pracy lub jej rodzaju

W niektórych firmach pracownicy zatrudnieni są w różnych systemach lub organizacjach czasu pracy albo przy wykonywaniu różnych zadań. Może się tak zdarzyć, że pracodawca udzieli wolnego czwartku tylko jednej grupie pracowników, a pozostałym nie. Takie działanie nie ma charakteru dyskryminacji, jeśli jest ku temu faktyczne uzasadnienie.

Przykład

W firmie produkcyjnej właściciel zatrudnia wszystkich pracowników w podstawowym systemie czasu pracy. Osoby zatrudnione na produkcji wykonują swoje obowiązki na trzy zmiany od poniedziałku do niedzieli, zgodnie z obowiązującymi ich harmonogramami czasu pracy, natomiast pracownicy biurowi pracują od poniedziałku do piątku.

W związku ze świętami majowymi pracodawca postanowił, że osoby pracujące za biurkiem mają 2 maja w czwartek dzień wolny od pracy, natomiast dla pozostałych pracowników – ze względu na brak możliwości wstrzymania produkcji – jest to zwykły dzień pracy. Taka decyzja pracodawcy nie ma charakteru dyskryminacji.

Rozwiązanie 6. Wolne w miejsce wolnego

Jeśli część pracowników zatrudnionych w firmie – zgodnie z obowiązującymi ich harmonogramami czasu pracy – ma na 2 maja zaplanowany dzień bez pracy, a pracodawca decyduje, że udziela zatrudnionym w tym dniu wolnego, to oznacza to, że korzystają z niego tylko te osoby, które na ten dzień mają zaplanowaną pracę. Pozostałym zaś, które i tak miały mieć wolne, nie przysługuje to dodatkowe uprawnienie – pracodawca nie musi im bowiem go udzielać, żeby zapewnić im wolny czwartek.

Przykład

Pracownicy zatrudnieni w sieci sklepów wykonują swoje obowiązki w różne dni od poniedziałku do piątku.

Układając harmonogram na maj, pracodawca zaplanował jednym na czwartek 2 maja dzień wolny, a innym dzień pracy, tak by sklepy w tym dniu normalnie funkcjonowały. Jak się potem okazało, pracodawca podjął decyzję, że w tym dniu sklepy nie będą czynne, gdyż ze względu na okoliczności, nie przyniosą żadnego zysku.

Tę decyzję zakomunikował pracownikom, informując ich, że ci, którzy mieli zaplanowaną na ten dzień pracę, dostają od pracodawcy dodatkowy dzień wolny. Takie rozwiązanie jest prawidłowe i nie nosi znamion dyskryminacji – zróżnicowanie sytuacji pracowników (udzielenie jednym z nich dodatkowego dnia wolnego, a pozostałym nie) jest bowiem uzasadnione.

W tym przypadku pracodawca może udzielić „poszkodowanym" pracownikom dodatkowego dnia wolnego w innym terminie (wybranym przez pracodawcę lub uzgodnionym z podwładnymi). Nie jest to jednak konieczne, a może wynikać jedynie z dobrej woli pracodawcy.