Ustawa z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym (DzU z 2010 r. nr 7, poz. 44, dalej ustawa) wprowadziła możliwość dochodzenia roszczeń przez większą liczbę osób. Aby wystąpić na drogę postępowania sądowego w grupie, musi zjednoczyć się przynajmniej 10 osób, mających roszczenia jednego rodzaju, oparte na takiej samej lub nawet tej samej podstawie faktycznej.

Pierwotnie ustawa miała odnosić się do wszelkich sporów, ale w toku jej uchwalania wprowadzono poprawkę, która ograniczyła możliwość zbiorowego pozywania do następujących rodzajów spraw:

- ochrona praw konsumentów,

- odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez produkt niebezpieczny oraz

- czyny niedozwolone.

Dodatkowo wyłączono dopuszczalność wnoszenia pozwów dotyczących ochrony dóbr osobistych.

Co dla załogi

W obecnym brzmieniu ustawa pozwala pracownikom wystąpić przeciwko pracodawcy jedynie z roszczeniem z tytułu czynów niedozwolonych. Są to zarówno delikty, czyli działania zawinione, jak i inne działania lub zaniechania człowieka sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego, pod warunkiem że wywołują szkodę i za tę szkodę prawo czyni kogoś odpowiedzialnym.

W prawie pracy zdecydowanie częstsze będą delikty, czyli działania zawinione, przez które podwładnemu wyrządzona została szkoda. Przesłankami odpowiedzialności deliktowej są szkoda, fakt, z którym prawo łączy obowiązek odszkodowawczy, oraz związek przyczynowy między nimi.

Przykład

Czynem niedozwolonym, jakiego może dopuścić się pracodawca, a który ma szansę być przedmiotem pozwu grupy pracowniczej, jest przekazanie do ZUS nieprawidłowych zaświadczeń o zarobkach (z zaniżonymi kwotami wynagrodzeń). Na skutek takiego działania pracownikom zostaną zaniżone świadczenia emerytalne.

Wypadek przy pracy i mobbing

O odpowiedzialności pracodawcy z racji czynu niedozwolonego można mówić także wtedy, kiedy pracownik dozna rozstroju zdrowia na skutek mobbingu czy molestowania seksualnego. Również utrata zdrowia spowodowana wypadkiem przy pracy wynikającym z tego, że szef nie zachował zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zalicza się do czynów niedozwolonych. Żaden jednak z tych przypadków nie może być podstawą dochodzenia praw w postępowaniu grupowym. Roszczenia wynikające z uszczerbku na zdrowiu zawierają się w kategorii ochrony dóbr osobistych, wobec której możliwość zbiorowego dochodzenia jest wyłączona.

W sprawie dóbr osobistych pracownika

Sąd Najwyższy uznał w uchwale z 5 października 2006 r. (I PZP 3/06)

, że zdrowie jest podlegającym ochronie dobrem osobistym (art. 23 kodeksu cywilnego.), a także dobrem osobistym pracownika (art. 11

1

k.p. w związku z art. 94

3

k.p.).

Zbieg roszczeń

Dyskusyjne pozostaje też to, czy ustawę można zastosować, gdy pracodawca nie wykonuje obowiązków ze stosunku pracy, co jest jednocześnie czynem niedozwolonym. Dochodzi wówczas do zbiegu dwóch podstaw odpowiedzialności. Taki zbieg przewiduje art. 443 k.c. Zgodnie z nim okoliczność, że działanie lub zaniechanie, z którego wynikła szkoda, stanowi jednocześnie niewykonanie lub nienależyte wykonanie istniejącego uprzednio zobowiązania, nie wyklucza roszczenia o naprawienie szkody z racji czynu niedozwolonego.

Gdyby przyjąć, że jeśli pracodawca dopuścił się przestępstwa lub wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym, można występować na drogę postępowania zbiorowego, podwładnym dawałoby to szansę dochodzenia roszczeń również ze stosunku pracy.

Przykład

Szef uporczywie uchyla się od wypłacania wynagrodzenia. Tym samym popełnia przestępstwo z art. 218 kodeksu karnego, czyli czyn niedozwolony, naruszając jednocześnie obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

Samodzielnie czy razem

Dochodząc roszczeń z deliktu, stosownie do art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., ciężar udowodnienia spoczywa na pracowniku. To dodatkowa trudność dla zbiorowego powoda. Wyjątek określa rozstrzygnięcie SN z 23 listopada 2001 r. (I PKN 678/00). Wynika z niego, że to pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu pracy, uwzględniając pracę w nadgodzinach, którą udostępnia na żądanie pracownika, a tym samym to na nim spoczywa ciężar dowodu w tej sprawie.

To, że pozew grupowy złożyła większość pracowników, nie pozbawia innych mających te same roszczenia możliwości wystąpienia z powództwem indywidualnym. Odmiennie jest, jeżeli powództwo indywidualne w tej samej sprawie chciałby złożyć członek grupy. Taki pozew sąd odrzuciłby.

Gdyby zaś pracownik jeszcze przed rozpoczęciem postępowania grupowego wystąpił sądownie przeciwko pracodawcy z indywidualnym powództwem, może przystąpić do grupy. Wówczas postępowanie w sprawie indywidualnej zostanie umorzone. Zgodnie z art. 13 ust. 2 ustawy na podjęcie takiej decyzji pracownik ma czas do zakończenia indywidualnego postępowania w pierwszej instancji. Nie ma natomiast szans dołączyć do grupy podwładny, który wystąpił z własnym powództwem już po rozpoczęciu postępowania zbiorowego.

—Angelika Ciastek-Zyska radca prawny w Kancelarii Radcy Prawnego A. Ciastek-Zyska