Od 1 stycznia 2009 r. obowiązuje art. 186

8

k.p. Zgodnie z nim pracownik wracający z urlopu macierzyńskiego może złożyć wniosek o skrócenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest związany tą prośbą rodzica, tzn. musi zgodzić się na pracę na część etatu. Przez 12 miesięcy nie będzie mógł rozwiązać z nim angażu ani wypowiedzieć mu warunków zatrudnienia.

Aby skorzystać z 12-miesięcznej ochrony przed zwolnieniem, pracownik musi złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy etatu. Oznacza to, że podwładny nie może żądać obniżenia czasu pracy do 1/5 etatu, tak aby pracować tylko jeden dzień w tygodniu.

Takiego wniosku szef nie ma obowiązku uwzględnić – pracownik musi pracować przynajmniej na pół etatu. Z drugiej strony przepis nie precyzuje minimalnych wymagań co do obniżanego czasu pracy, a zatem teoretycznie podwładny mógłby ograniczyć czas zadań np. o 12 minut dziennie (godzinę tygodniowo). Takie zachowanie może być jednak uznane za nadużycie prawa służące uniemożliwieniu rozwiązania angażu.

Kto szybszy, ten lepszy

Jeżeli bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownik nie zamierza skracać godzin pracy i korzystać z ochrony trwałości etatu z art. 186

8

k.p., pracodawca, który wprawdzie ma obowiązek zatrudnić go na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku, będzie mógł złożyć takiej osobie wymówienie jak każdemu innemu, niechronionemu pracownikowi.

Po otrzymaniu wypowiedzenia taka osoba nie będzie już mogła przejść na część etatu i uchylić się przed skutkami otrzymanego wymówienia.

Wniosek pracownika nie spowoduje bezskuteczności wypowiedzenia złożonego wcześniej przez pracodawcę (art. 186

8

w zw. z art. 186

1

§ 2 k.p.). Aby ochronić się przed zwolnieniem z art. 186

8

k.p., pismo o obniżkę wymiaru etatu musi wyprzedzać wymówienie złożone przez szefa.

Przykład

Panie Marta i Magda pracowały w tej samej firmie, zatrudniającej mniej niż 20 pracowników. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego wróciły w tym samym czasie do pracy.

Pani Marta postanowiła pracować na 3/4 etatu i złożyła wniosek w trybie art. 186

8

k.p., a jej koleżanka podjęła pracę na cały etat. Po kilku tygodniach pracodawca rozpoczął reorganizację i zamierzał zlikwidować stanowiska obu pań. Ponieważ jednak nie podlegał ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych, musiał respektować ochronę przysługującą pani Marcie na mocy art. 186

8

k.p.

Złożył wypowiedzenie jedynie pani Magdzie z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika. Ta jednak postanowiła przejść na część etatu i skorzystać z ochrony przysługującej pani Marcie. Sąd pracy oddalił powództwo pani Magdy, gdyż jej wniosek był spóźniony i nie mógł zablokować złożonego wcześniej wymówienia.

Co się dzieje z chronionym na podstawie art. 186

8

k.p., gdy w zakładzie dochodzi do redukcji z przyczyn ekonomicznych, niezależnych od pracownika? Jeżeli jest on zatrudniony w firmie mającej mniej niż 20 pracowników, jego sytuacja nie zmieni się. Nadal będzie objęty ochroną przez zwolnieniem (chyba że dojdzie do likwidacji lub upadłości pracodawcy).

Jeżeli jednak zatrudnia go firma, w której pracuje co najmniej 20 osób, to do rozwiązywania umów z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy stosuje się ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa). Modyfikuje ona kodeksowe zasady rozwiązywania umów i uchyla ochronę niektórych grup pracowników.

Jest wytrych

Art. 5 ustawy stanowi, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w zakresie grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 k.p. (konsultacje związkowe), z pewnymi zastrzeżeniami również art. 41 k.p. (ochrona w czasie usprawiedliwionej nieobecności), a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Art. 5 ustawy uchyla zatem gwarancje zatrudnienia wprowadzone w odrębnych przepisach kodeksowych i pozakodeksowych. W rezultacie pozwala rozwiązać stosunki pracy z osobami chronionymi w świetle kodeksu pracy i ustaw szczególnych. Jest więc tzw. lex specialis wobec przepisów przyznających trwałość zatrudnienia określonym grupom zatrudnionych.

Nie oznacza to jednak, że na podstawie art. 5 ustawy można zwolnić wszystkich chronionych. Art. 5 ust. 5 ustawy wylicza pracowników, wobec których dopuszcza się jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Oznacza to, że wobec wskazanych w tym przepisie, nadal działa zakaz rozwiązywania stosunków pracy, a możliwa jest tylko zmiana warunków zatrudnienia.

Do tak chronionych ustawodawca zaliczył m.in. pracowników w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracowników w okresie przedemerytalnym i członków zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Art. 5 ust. 5 ustawy nie wymienia natomiast kobiet w czasie urlopu wychowawczego, którym ochronę trwałości zatrudnienia przyznaje art. 186

1

k.p., ani osób, które po powrocie z urlopu macierzyńskiego przeszły na część etatu i na podstawie art. 186

8

k.p. uzyskały ochronę przed zwolnieniem przez następne 12 miesięcy. Konsekwencją tego jest dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi:

- w okresie urlopu wychowawczego, a także

- pracującemu w obniżonym wymiarze po powrocie z urlopu macierzyńskiego, jeśli następuje to w zakresie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników przeprowadzanych na podstawie ustawy.

Jedna osoba robi różnicę

Tym samym zakres ochrony pracowników będących w tej samej sytuacji prawnej, czyli przebywających na urlopach wychowawczych albo pracujących na część etatu po powrocie z urlopu macierzyńskiego, będzie się różnił. Zależy od tego, czy zatrudnia ich firma z mniej niż 20 pracownikami i niepodlegająca ustawie, czy taka z co najmniej 20 osobami.

W firmie, w której jest 19 osób, powracający z urlopu macierzyńskiego, który przeszedł na część etatu na podstawie art. 186

8

k.p., będzie chroniony przed zwolnieniem. U pracodawcy, który zatrudnia jedną osobę więcej, tzn. 20 pracowników, podwładnemu w identycznej sytuacji wolno wręczyć wymówienie przy zwolnieniach przeprowadzanych na mocy ustawy.

I to zarówno, gdy liczba zwalnianych przekracza progi wskazane w art. 1 ustawy, jak i przy zwolnieniach indywidualnych (art. 10 ustawy), gdzie wprawdzie redukcje obejmują mniejszą liczbę pracowników, ale wyłączną ich przyczyną pozostają przyczyny ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy i niedotyczące załogi. Dopuszczalność rozwiązania na podstawie ustawy stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego potwierdza uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05).

Na tej samej zasadzie chroniony jest ten, kto jest uprawniony do urlopu wychowawczego, ale decyduje się na powrót do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy na mocy art. 186

8

k.p.

Przykład

Panie Ewa i Agata pracowały w różnych firmach - pani Ewa w dużej zatrudniającej 100 pracowników, a pani Agata w małej z 10 pracownikami. Obie urodziły dzieci i w tym samym czasie wróciły do zadań u dotychczasowych pracodawców w obniżonym wymiarze. Krótko po powrocie otrzymały wypowiedzenia z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracowników i obie odwołały się do sądu.

Sąd oddalił pozew pani Ewy, gdyż jej firma przeprowadzała zwolnienia w trybie ustawy z 13 marca 2003 r., która uchyla ochronę pracujących na część etatu po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Pani Agata zaś została przywrócona do pracy, gdyż jej firma nie podlega tej ustawie, bo zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a zatem przysługiwała jej 12-miesięczna ochrona z art. 186

8

k.p.

Dwa tygodnie na wniosek

Pismo pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy powinno wpłynąć do pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem, aby zdołał podjąć odpowiednie działania organizacyjne w związku ze zmianą etatu. Jeżeli pracownik nie zachował tego terminu, szef ma prawo zgodzić się na przejście na część etatu dopiero po upływie dwóch tygodni.

Ochrona przed zwolnieniem, która będzie przysługiwała w takim wypadku, trwa 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Po upływie tego okresu ochrona ustaje i pracodawca może wypowiedzieć angaż.

Autorka jest adwokatem w kancelarii Hogan Lovells