„Nie można udzielać urlopów na miesiące marzec i listopad, chyba że pracownik zgłosi życzenie skorzystania z urlopu w tych właśnie miesiącach" – tak stanowił art. 5 ustawy z 16 maja 1922 r. o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu. Dzisiaj „nieurlopowy" status prawny tych dwóch miesięcy to już zamierzchła historia. Jednak problem dogodnych dla pracowników terminów wykorzystywania prawa do wypoczynku pozostał.

Sezonowa kumulacja

W kwestii terminów dawania urlopów kodeks pracy ogranicza się do ustanowienia zasady, że urlop powinien być udzielony w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabywa do niego prawo (art. 161). To wszystko. Nie ma „nieurlopowych" miesięcy. Są za to takie, które w naszych warunkach klimatycznych i społecznych cieszą się zdecydowanie najmniejszą popularnością.

Najchętniej korzystamy z wolnego w okresie od późnej wiosny do wczesnej jesieni. Niektórzy preferują wypoczynek w miesiące typowo zimowe. Stąd też przy planowaniu dni wakacji i tam gdzie planu urlopów się nie tworzy, pracownicy wnioskują o dogodne dla siebie terminy wypoczynku w cieplejszych porach roku.

Ograniczona decyzyjność

Wnioski wnioskami, a pracodawca planując urlopy czy też rozpatrując podanie pracownika musi uwzględnić inny czynnik – tj. konieczność zapewnienia niezakłóconego funkcjonowania zakładu pracy. To zaś oznacza, że to on ostatecznie rozstrzyga o terminie udzielenia wolnego (nie dotyczy to, co do zasady, urlopu na żądanie).

Można stąd wyciągnąć pochopny wniosek, że w dziedzinie planowania oraz udzielania urlopów wypoczynkowych, poza ogólnym wymogiem przyznawania go w roku kalendarzowym, w którym zatrudniony nabywa do niego prawo, pracodawcy nie wiążą żadne zasady. Otóż nie.

Nawet w tych przypadkach, w których jest uprawniony do władczego rozstrzygania spraw pracowniczych, a więc w zakresie kwestii należących do jego uprawnień dyspozycyjnych, musi przestrzegać pewnych reguł. Inaczej naraża się na zarzut naruszania praw pracowniczych.

Weźmy dla przykładu sytuację pracodawcy, który w najdogodniejszym (dla pracowników) okresie urlopowym wykazuje (bo musi) najwyższą aktywność produkcyjną lub usługową (np. produkcja napojów chłodzących, szeroko rozumiane usługi turystyczne i związane z organizacją wypoczynku itp.).

Ma ograniczoną możliwość uwzględnienia życzeń wszystkich pracowników dotyczących udzielenia wypoczynku w ciepłej porze roku. Z tego powodu część pracowników (czasem nawet większość) musi korzystać z urlopów w mniej atrakcyjnych porach roku. Uwarunkowania rynkowe pracodawcy tłumaczą i usprawiedliwiają jego powściągliwość w udzielaniu wolnego w czasie, kiedy wypoczywa większość pracowników.

Pracodawca nie „przeskoczy" tych uwarunkowań, ale – przy zachowaniu minimum dobrej woli (a tego można od niego oczekiwać) – może przynajmniej łagodzić skutki takiej sytuacji, np. wprowadzając coroczną rotację osób korzystających z urlopu w ciepłych porach roku.

Nie narazi się w ten sposób na zarzut naruszenia równego traktowania czy też stosowania wobec pracowników innych niedozwolonych praktyk, np. takich jak szykany. Czasami wymaga to ekwilibrystyki, oczekiwań wszystkich zatrudnionych często nie da się bowiem ze sobą pogodzić.

Nieracjonalne reguły

W jednej z firm pod wpływem presji związków zawodowych i części pracowników przyjęto zasadę, że osoby wychowujące dzieci w wieku do lat 14 powinny mieć pierwszeństwo w korzystaniu z wypoczynku w okresie wakacji i ferii szkolnych (przedszkolnych).

W efekcie doszło to tego, że bezdzietni nie mieli najmniejszych szans na urlop w lipcu i sierpniu. To z kolei spowodowało z ich strony masowe skargi na gorsze traktowanie z powodu braku dzieci. Jednym z efektów takiej sytuacji było zwiększenie wakacyjnej absencji chorobowej bezdzietnych osób. Taka polityka urlopowa nie zdała zatem egzaminu.

Każda osoba na wagę złota

W dobie, gdy przerosty zatrudnienia w firmach to już zamierzchła przeszłość, odczuwalna bywa nieobecność każdego pracownika. Nie można zlekceważyć problemu zarządzania urlopami wypoczynkowymi, bo to jeden z koniecznych warunków bezpieczeństwa pracodawcy.

Jeśli firma ma ograniczone możliwości przyznawania pracownikom urlopów wypoczynkowych w tradycyjnych u nas okresach urlopowych (głównie latem), powinna przynajmniej zadbać o to, żeby w ramach tych ograniczeń sprawiedliwie traktować personel. Pracodawca powinien w możliwie maksymalnym stopniu harmonizować interesy zatrudnionych z własnymi, nie naruszając przy tym przepisów i zasad prawa pracy (w szczególności zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu).

Problem równego traktowania pracowników w sprawach należących do uprawnień władczych pracodawcy, w tym – uwzględniania bądź nieuwzględniania wniosków składanych przez zatrudnionych (np. o ustalenie dogodnego dla pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy na podstawie art. 142 k.p.) przenika wiele instytucji prawa pracy. Okoliczność, że pracodawca coś może, ale nie musi, nie zwalnia go od jej przestrzegania.

—Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak