Dbałość o dobro pracodawcy jest jednym z podstawowych obowiązków, jakie na pracowników nakłada art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy. Zakład pracy, o który zatrudniony ma dbać i wobec którego ma przejawiać lojalność, należy rozumieć przedmiotowo, jako jednostkę organizacyjną będącą miejscem pracy (wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05). W czym ta dbałość ma się przejawiać i kiedy jej naruszenie może stanowić podstawę utraty pracy?

Dbałość, czyli co

Dbałość o dobro zakładu wiąże się ze szczególną lojalnością pracownika wobec pracodawcy, obejmującą obowiązek powstrzymywania się przed podejmowaniem działań zmierzających do wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy lub ocenianych jako podejmowane na niekorzyść zakładu pracy.

Potwierdził to SN w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10). Uznał wówczas, że oceniając zachowanie pracownika należy kłaść nacisk na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy. W ocenie SN okoliczności takie jak zawiniony lub bezprawny charakter mają znaczenie wtórne. Kluczowa jest natomiast ocena, czy poprzez swoje działanie pracownik uchybił wymogowi lojalności wobec pracodawcy.

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy ma charakter powszechny i podstawowy, gdyż występuje w każdym stosunku pracy. Takie wnioski płyną z wyroku SN z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 208/04), w którym uznał, że obowiązek dbania o dobro zakładu ma każdy pracownik, niezależnie od rodzaju świadczonej pracy czy zajmowanego stanowiska. Warto jednak pamiętać, że pozycja zawodowa zatrudnionego, czyli usytuowanie jego stanowiska w strukturach organizacyjnych firmy, stanowi jedno z kryteriów oceny należytego wykonania tego zobowiązania.

Uczciwość wobec firmy

Lojalność wobec zakładu pracy obejmuje m.in.:

- zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz

- powstrzymanie się przed wykorzystaniem takich informacji we własnym interesie w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę.

Troska o dobro zakładu pracy to również stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć nieobecność w pracy. Taką opinię wyraził SN w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 44/00). W konsekwencji podjęcie w czasie zwolnienia lekarskiego czynności zarobkowych sprzecznych z zaleceniami lekarza narusza ten obowiązek nawet, jeśli zakład uzyskał przy okazji korzyść majątkową.

Tak samo należy kwalifikować przypadki, gdy pracownik popiera działania zmierzające do ogłoszenia likwidacji pracodawcy, dążąc do przejęcia maszyn i urządzeń przez firmę, w której ma udziały.

W ocenie SN wyrażonej w wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 118/97) takie działanie zatrudnionego uznano za naruszające obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i uzasadniające wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Wyrazem nielojalności wobec pracodawcy jest również nagrywanie bez jego zgody rozmów osób działających w jego imieniu. Zgodnie z wyrokiem SN z 24 maja 2011 r. (I PK 299/10) takie działanie pracownika może stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę. Wynika to z faktu, że informacje prywatne pracodawcy stanowią jego dobro osobiste lub własność. Jeśli nie są upubliczniane ani kierowane do pracownika, nie mogą być przez niego nagrywane i gromadzone.

Przykład

Informatyk zatrudniony w spółce zainstalował podsłuch w gabinecie prezesa bez jego wiedzy i zgody. Chciał znać plany pracodawcy i uprzedzać ewentualne decyzje kadrowe dotyczące jego osoby. Po kilku miesiącach pracodawca powziął podejrzenie, że zmiana w zachowaniu informatyka oraz jego nagła zdolność czytania w myślach prezesa musi mieć głębsze podłoże, w związku z czym wezwał go na rozmowę.

W jej trakcie informatyk przyznał się do założenia podsłuchu i nagrywania wszystkich rozmów prowadzonych przez prezesa w gabinecie. Pracodawca ma prawo zwolnić tę osobę bez wypowiedzenia z jej winy, nawet jeśli nie będzie dysponował dowodem w postaci wykonanych przez nią nagrań. Wystarczającą przyczyną jest samo przyznanie się przez informatyka do tego procederu.

Pracownik bezsprzecznie narusza obowiązek lojalnego zachowania względem pracodawcy również wtedy, gdy wspiera dążenia osoby trzeciej do przejęcia kontroli nad spółką. Ma to szczególne znaczenie w przypadku spółek pracowniczych, w których takie działanie stanowi niewątpliwe naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, uzasadniając – zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 lutego 2011 r. (II PK 199/10) – wypowiedzenie umowy zawartej z pracownikiem.

Możliwa dyscyplinarka

Prowadzenie działalności konkurencyjnej względem pracodawcy – patrz ramka – może być uznane za świadome naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. W takich okolicznościach działanie pracownika może uzasadniać nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę, ale również rozwiązanie jej bez wypowiedzenia z winy pracownika. Taki przypadek SN rozważał w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04). Uznał wtedy, że na taką kwalifikację zasługuje prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz mimo sprzeciwu pracodawcy.

Podobnie należy oceniać przypadki, gdy członek zarządu świadczy usługi na rzecz podmiotu konkurencyjnego względem jego pracodawcy. Pracownik niewątpliwie narusza wtedy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, co może uzasadniać rozwiązanie umowy w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tak uznał SN w wyroku z 6 listopada 2009 r. (III PK 43/09) potwierdzając pośrednio, że naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy przez osoby zajmujące najwyższe stanowiska w firmie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego.

Wynoszenie dokumentów

Drastycznym naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy jest ponadto przekazanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu, nawet jeśli nie był on opatrzony klauzulą poufności.

Powoduje to bowiem zagrożenie interesów pracodawcy, który ma wyłączność do korzystania z dokumentów wytworzonych przez pracowników w godzinach pracy. W związku z tym SN uznał w wyroku z 9 lipca 2009 r. (II PK 46/09), że takie działanie pracownika stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przykład

Pracodawca zlecił zespołowi pracowników przygotowanie analizy zapotrzebowania rynku na nowy produkt, który firma zamierza dopiero wprowadzić do obrotu.

Prace nad nim zajęły siedmioosobowemu zespołowi pełne dwa tygodnie, a ich efektem był szczegółowy raport wskazujący nie tylko chłonność rynku, ale również analizę preferencji klientów oraz kwot, jakie zainteresowani byliby skłonni przeznaczyć na nowe urządzenie. Jedna z pracownic wchodzących w skład zespołu przekazała gotowy raport koleżance zatrudnionej w innej, konkurencyjnej firmie.

Nawet jeśli udostępnienie takiego dokumentu na zewnątrz nie powoduje bezpośrednich strat w mieniu pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku dbałości o dobro zakładu.

Skoro bowiem pracodawca zapłacił zespołowi pracowników za sporządzenie tego raportu, ma prawo wyłączności w dysponowaniu efektem tej pracy. Działanie pracownicy odbiera pracodawcy to prawo, więc powoduje zagrożenie dla jego interesów, a ponadto jest zawinione, więc uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy.

Kłamstwo lub manko

Świadomym, nagannym i ciężkim naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy jest również złożenie przez pracownika zatrudnionego w towarzystwie ubezpieczeniowym fałszywego oświadczenia o okolicznościach powstania szkody w prywatnym samochodzie pracownika, ubezpieczonym w zakładzie pracodawcy. W wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 214/06) SN uznał, że takie działanie pracownika uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy przez pracodawcę. W tym kontekście nie może więc budzić wątpliwości, że tak samo należy traktować usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy (por. wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00).

W przypadku kasjerów i innych pracowników, którzy mają stały dostęp do gotówki, powstanie w niej niedoboru – jeśli nie było następstwem błędu pracownika – może być uznane za naruszenie obowiązku dbałości o dobro i mienie pracodawcy.

Wedle wyroku SN z 24 listopada 1998 r. (I PKN 454/98) niedobór taki uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Występowanie różnic pomiędzy stanem kasy a wydrukami fiskalnymi jest również sprawdzianem dla kierowników placówek handlowych.

Sąd Najwyższy uznał bowiem w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 219/98)

, że tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wynikającym z raportów sklepowych a wynikami wydruków z kasy fiskalnej może być kwalifikowane jako zachowanie rażąco niedbałe, uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Niedozwolone bratanie się z konkurencją

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i jego mienie należy rozumieć szeroko. Jednym z działań godzących w tę powinność jest podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej względem pracodawcy, nawet jeśli strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności.

Takie wnioski płyną z wyroku SN z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06), w którym stwierdzono, że uznanie podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej za naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu i przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wymaga oceny, czy narusza to interesy pracodawcy, godzi w dobro zakładu, ewentualnie wyrządza lub może wyrządzić szkodę.

W tym kontekście warto też pamiętać, że podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej samo w sobie narusza interesy pracodawcy. Pracownik dysponuje bowiem wiedzą nabytą u pracodawcy, którą wykorzystuje prowadząc swoją działalność.

Podobnie w wyroku z 6 marca 2006 r. (II PK 211/05) SN podniósł, że podjęcie przez pracownika – członka zarządu spółki handlowej funkcji w zarządzie konkurencyjnego podmiotu bez zgody pracodawcy, narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

W tym samym duchu SN wypowiedział się w wyroku z 19 lipca 2005 r. (II PK 388/04) uznając, że odrębna umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia stanowi konkretyzację ogólniejszego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Co więcej w omawianym wyroku podkreślono, że rekompensatą za te ograniczenia jest co do zasady wypłacane pracownikowi wynagrodzenie.

W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia obowiązek lojalności wobec pracodawcy rozciąga się na okres maksymalnie roku po rozwiązaniu umowy o pracę. Staranne wykonywanie obowiązków wynikających z takiego zakazu wymaga, by pracownik ustalił, jaki jest zakres działalności dotychczasowego i potencjalnego nowego pracodawcy oraz czy zakresy te się nie pokrywają.

W wyroku z 15 marca 2011 r. (I PK 224/10) SN uznał, że pracownik nie może bronić się podnosząc zarzut, że zakresy działalności dotychczasowego i nowego pracodawcy nie były mu znane, chyba że mimo dołożenia należytej staranności nie był on w stanie ustalić tych okoliczności. -

Autorzy są byłymi pracownikami PIP, aktualnie wspólnikami w spółce Pogotowie Kadrowe Lankamer–Prasołek sp.j.