Od czasu, gdy obniżenie wymiaru czasu pracy podwładnego uprawnionego do urlopu wychowawczego powiązano ze szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, z mało znanej i praktycznie niestosowanej stało się bardzo popularną instytucją prawa pracy. Wprawdzie nie chroni przed definitywnym wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika, ale w znaczącym stopniu wzmacnia pewność zatrudnienia.
Zakłócenie w pracy
Zgodnie z art. 186
8
§ 1
pracodawca nie może wymówić ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez zatrudnionego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
W związku z dużym i stale rosnącym zainteresowaniem tą instytucją pracodawcy coraz częściej zadają pytanie, co w istocie może być przedmiotem wiążącego wniosku – wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę i wyliczany na okres rozliczeniowy stosownie do art. 130 k.p., czy oprócz tak rozumianego wymiaru – także rozkład czasu pracy? Odpowiedź na takie pytanie nie jest bez znaczenia.
Najczęściej bowiem pracodawcy otrzymują wnioski zawierające z jednej strony żądanie obniżenia wymiaru czasu pracy, np. o 1/8, z drugiej zaś wnioskujący wiążą to z określanym przez siebie wymiarem dobowym czasu pracy (w istocie normą dobową) i oczekują, że już np. po siedmiu godzinach będą kończyć zadania. I tu rodzi się problem. Dla szefów taki rozkład może oznaczać istotną dezorganizację pracy, a przynajmniej mniejsze lub większe zakłócenia. Przykładowo: przy pracy zmianowej oznaczałoby to wręcz demontaż organizacji pracy.
Żądania pod kontrolą
Jak zatem reagować na tak sformułowane wnioski?
W myśl art. 186
7
§ 1 k.p. uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć szefowi pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca musi uwzględnić takie pismo.
Przepis wyraźnie ogranicza związanie pracodawcy wyłącznie zaproponowanym przez pracownika nowym, obniżonym wymiarem czasu pracy, a nie wnioskowanym jego rozkładem. Rozkład powinien być przedmiotem uzgodnienia z pracodawcą, który w takiej sytuacji ma prawo chronić swoje słuszne interesy, zapobiegając w szczególności dezorganizacji pracy. Zatem wniosek pracownika, w którym domaga się on np. skrócenia dnia pracy lub wprowadzenia dodatkowego dnia wolnego od zadań, jest w istocie propozycją, która może się zmaterializować dopiero wtedy, gdy przełożony zgodzi się na nią.
Główny księgowy na pół etatu
Kolejny problem sygnalizowany przez pracodawców to praca, której podwładny nie wykona w związku z rodzicielskim obniżeniem czasu zadań. Wbrew pozorom to niedogodność tym większa, im niewykonanie pracy może być bardziej dolegliwe dla firmy. Jak bowiem rozwiązać problem głównej księgowej, odpowiedzialnej za rachunkowość firmy, rozliczenia podatkowe itp., która żąda obniżenia wymiaru czasu pracy do połowy etatu? A w zakresie tego wymiaru nie jest w stanie wypełnić obowiązków związanych z tą funkcją.
Pracodawca ma więc dylemat – przyjąć drugiego głównego księgowego, a dotychczasowej wypowiedzieć warunki angażu w zakresie stanowiska i powierzyć pracę na innym, czy zatrudniać dwoje głównych księgowych – na pół etatu każdego? Podobne wątpliwości ma szef z magazynierem, któremu powierza mienie z obowiązkiem wyliczenia się, a ten chce skorzystać z uprawnień rodzicielskich. Dostosować godziny funkcjonowania firmy do godzin otwarcia magazynu w zakresie obniżonego wymiaru czasu pracy?
Jestem przekonany, że przy tworzeniu tych instytucji nikt nie myślał o takich skutkach. Praktycy muszą sobie z nimi poradzić, odwołując się głównie do elastycznych form zatrudnienia, takich jak terminowe umowy o pracę (ale bez tej na czas zastępstwa), praca tymczasowa, umowy cywilnoprawne, w tym też samozatrudnienie, czyli w dużej mierze stosować tzw. umowy śmieciowe.
Systemowa zaradność
Przedsiębiorca, którego zaskoczył wniosek głównej księgowej o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu, rozwiązał sprawę w sposób systemowy. Wypowiedział jej warunki angażu, kierując ją na inne stanowisko, gdzie obniżenie etatu nie byłoby tak dolegliwe w skutkach dla pracodawcy.
Pracownica odwołała się do sądu, kwestionując zasadność wymówienia, a następnie odmówiła przyjęcia nowych warunków, w efekcie czego wypowiedzenie zmieniające przekształciło się w definitywne (art. 42 § 3 k.p.).
Sąd pracy uznał, że korzystanie z uprawnień rodzicielskich nawet w połączeniu z innymi ważnymi powodami związanymi ochroną interesu pracodawcy nie może uzasadniać wypowiedzenia warunków pracy i zasądził od niego odszkodowanie żądane przez byłą pracownicę.
Pracodawca nie złożył apelacji, wyrok uprawomocnił się i otworzył mu drogę do systemowego rozwiązania problemu. Przedsiębiorca zlecił prowadzenie rachunkowości wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej. Wprawdzie teraz to ona ma problemy „rodzicielskie", ale nie są to już troski tego przedsiębiorcy.
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
