W wyroku z 7 maja 1998 r. (I PKN 71/98) SN wyraził pogląd, że pracodawca może powierzyć pracownikowi w ramach stosunku pracy wykonywanie czynności określonych w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu, a to nie oznacza, że wskutek tego osoba ta staje się pracownikiem tego innego podmiotu i że należy jej się od niego wynagrodzenie za pracę.

Pogląd ten SN potwierdził w wyroku z 5 listopada 1999 r. (I PKN 337/99). Uznał wówczas, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w miejscu znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem.

Argumentował to w ten sposób, że wprawdzie zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy pracownik powinien stosować się do poleceń pracodawcy, jednak takie polecenie może polegać w szczególności na tym, że zobowiązuje on podwładnego do wykonywania poleceń innych osób.

Pracodawca może także, zdaniem SN, polecić zatrudnionemu wykonywanie pracy w wyznaczonym miejscu, jeżeli nie narusza to przepisów prawa pracy oraz postanowień umowy o pracę zawartej z pracownikiem.

Czasowe delegowanie do innej firmy...

Powyższe stanowisko SN budzi znaczące wątpliwości i należy je traktować z dużą rezerwą. Jeżeli bowiem pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie pracy na rzecz innego podmiotu i do tego w należącym do niego miejscu, pojawia się wątpliwość, czy osoba ta nadal pracuje pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy, czy też innego przedsiębiorcy?

Odpowiedź na to pytanie oraz ustalenie, co jest dozwolone, a co nielegalne, jest niezwykle trudna. Jeżeli takie polecenie pracownikowi wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu jest jednorazowe i nie ma stałego charakteru, to można zgodzić się z poglądem SN. Zostaje wtedy bowiem zachowana relacja podporządkowania pracownika pracodawcy.

Zawsze jednak może to rodzić pewne wątpliwości, zwłaszcza jeżeli pracownik zobowiązany jest do wykonywania poleceń przedsiębiorcy, na rzecz którego świadczy pracę (a który nie jest jego pracodawcą). I nie jest w tym kontekście przekonywujące stanowisko SN, zgodnie z którym polecenie pracodawcy może polegać w szczególności na zobowiązaniu pracownika do wykonywania poleceń innego podmiotu.

Zaakceptowanie takiego stanowiska prowadziłoby do zaprzeczenia relacji podporządkowania właściwej dla stosunku pracy. Faktycznie bowiem w takiej sytuacji pracownik nie byłby już podporządkowany pracodawcy, ale innemu podmiotowi (do wykonywania poleceń którego byłby zobowiązany).

...to nie jej zmiana

O ile dopuszczalność sporadycznego polecania pracownikowi wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu może budzić pewne wątpliwości, o tyle nie ma żadnych wątpliwości co do tego, że jeśli takie polecenia mają charakter trwały i powtarzalny, zaprzecza to istocie stosunku pracy i jest sprzeczne z prawem. Byłoby tak tym bardziej, gdyby taka praca na rzecz innego podmiotu przybrała inną formę niż określona w umowie zawartej z macierzystym pracodawcą.

W takiej sytuacji pracownik może w szczególności domagać się ustalenia przez sąd istnienia stosunku pracy między nim a podmiotem, na rzecz którego faktycznie świadczy pracę zgodnie z poleceniem swojego pracodawcy. Jeśli sąd stwierdzi istnienie stosunku pracy, podmiot na rzecz którego pracownik świadczy pracę, będzie miał obowiązek w szczególności zawarcia z nim umowy o pracę oraz odprowadzenia składek na ubezpieczenia do ZUS.

Przykład

Pani Hanna jest zatrudniona przez pracodawcę X  (nieposiadającego statusu agencji pracy tymczasowej) na stanowisku kasjera.

Pracodawca X polecił jej wykonywanie pracy kasjera na rzecz przedsiębiorcy Y, w zakładzie pracy tego przedsiębiorcy, ale na warunkach i w ramach umowy o pracę łączącej panią Hannę z pracodawcą X. Pracownica świadczyła na tej podstawie pracę na rzecz przedsiębiorcy Y przez sześć miesięcy, wykonując polecenia osób zatrudnionych przez przedsiębiorcę Y. W tej sytuacji pani Hanna może wystąpić do sądu pracy z powództwem o uznanie istnienia stosunku pracy między nią a przedsiębiorcą Y.

Po korzystnym dla niej wyroku przedsiębiorca Y będzie musiał zawrzeć z panią Hanną umowę o pracę. Ponadto pracodawca X mógłby zostać ukarany grzywną z tytułu obejścia przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i agencjach pracy tymczasowej.

Kara za łamanie przepisów

Za naruszanie przepisów o pracy tymczasowej odpowiedzialność może ponieść również macierzysty pracodawca, który polecił pracownikowi wykonywanie pracy na rzecz innego podmiotu. W szczególności chodzi o sankcje wskazane w przepisach o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i agencjach pracy tymczasowej.

Zgodnie z nimi, aby móc stale delegować zatrudnione osoby do pracy na rzecz innych pracodawców, trzeba posiadać status agencji pracy tymczasowej. Natomiast pracodawca, którzy zarabia na  permanentnym „wypożyczaniu" swoich pracowników bez wpisu do odpowiedniego rejestru agencji pracy tymczasowej, może zostać ukarany grzywną od 3 tys. do 5 tys. złotych (przy czym kara ta może być nakładana na pracodawcę wielokrotnie).

Lepsza opcja

Podsumowując – najbezpieczniejszą (z punktu widzenia prawnego) i zarazem najskuteczniejszą metodą delegowania pracowników do pracy na rzecz innego pracodawcy, jest udzielanie zatrudnionym urlopów bezpłatnych w celu wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy.

Wymaga to wprawdzie dopełnienia szeregu warunków formalnych (w szczególności zawarcia przez pracodawcę, na rzecz którego pracownik będzie świadczył pracę, stosownej umowy o pracę w tym zakresie), jednak jednocześnie powoduje zawieszenie macierzystego stosunku pracy, a co za tym idzie – zwalnia pierwszego pracodawcę z obowiązku wypłaty wynagrodzenia oraz wszelkich innych świadczeń pracowniczych. To natomiast przekłada się na rzeczywiste i skuteczne ograniczenie kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników i przeciwstawienie się trudnościom koniunkturalnym związanym z przejściowym kryzysem na rynku.

Wszelkie inne formy polecania podwładnemu pracy na rzecz innego podmiotu po pierwsze są ryzykowne dla macierzystego pracodawcy z prawnego punktu widzenia, po drugie – nie pozwalają na efektywne ograniczenie kosztów zatrudnienia. Taki pracodawca musi bowiem cały czas wypłacać wypożyczonym pracownikom wynagrodzenie za pracę oraz wszelkie inne świadczenia pracownicze.

Niezależnie jednak od sposobu delegowania pracownika do pracy na rzecz innego zakładu, działania takie nie mogą przybierać charakteru trwałego, jeżeli pracodawca delegujący nie ma statusu agencji pracy tymczasowej (dotyczy to również udzielania pracownikom urlopów bezpłatnych w celu wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu).

W przeciwnym razie mogą one zostać uznane za próbę obejścia przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz agencjach pracy tymczasowej. A to powoduje powstanie odpowiedzialności po stronie pracodawcy delegującego pracowników.